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公司将再花代价去培养新手，会造成很大的经济损失。
任用缺乏公平性
当公司招聘到一位能力强、有开拓创新精神的年轻人，并且舆论公认此人日后必然会成为某经理的接班人时，领导必须认真思考:给他什么样的职位，如何提拔他更好?如果在他的任用问题上稍有疏忽，或者处置不当，将会给公司带来不必要的麻烦。
要么这位能人会因职位不好而另谋高就；或者使那些资历比他高、工作时间比他长、职位较低或者较高的人为此而抱怨公司一碗水没端平、厚此薄彼，甚至拂袖而去。
事实上，导致人才流失的原因肯定不止以上几种，高明的管理者应该根据具体情况，采取更加有效的对策。
有调查数据显示:在选择企业时，33％的人关注个人发展，31％的人关注工作自主性，28％的人关注成就感，8％的人关注金钱。
对于外部环境的**，企业无法改变，唯一能做的是着眼于企业内部，找出人才跳槽的根源，对症下药，建立并强化能让人才忠于企业的用人机制。
一个企业里不可能全是孙悟空，也不能都是猪八戒，更不能都是沙僧。
要是公司里的员工都像我这么能说，而且光说不干活，会非常可怕!把你太太当作合作伙伴，不要把她当太太看。
创业时期千万不要找明星团队，千万不要找已经成功的人。
创业要找合适的人，不要找最好的人。
智者善于打造明星团队
最受尊敬的企业是一个以德为胜的企业，不见得能够在短期，或者说在某一市场取得胜利，但是长远看，这种良好的德行，或者说有德的企业文化，注定能够保证企业在风吹浪打的经济大潮中，披荆斩棘，凝聚人才，凝聚人气，以“有德”
的精神，铸就长久发展的基石。
“发展依靠员工”
是马云经常挂在嘴边的话。
在马云眼里，一个企业管理者不必样样精通，一个管理者必须学会借鉴众人的智慧和力量，而自己则是这个团队的驾驭者。
人们指责过阿里巴巴的商业模式，但从来没有人指责阿里巴巴的团队。
毫无疑问，阿里巴巴的成长应归功于一大群优秀的阿里巴巴人。
而这群一度叱咤风云又特立独行的阿里巴巴人聚拢在一起，又应归功于马云。
究竟马云施了什么魔咒，使这么多优秀的人能心甘情愿地甚至是降身份、降收入去跟他捕捉一个在当时还非常遥远的未来?
与生俱来的使命感，不仅笼络了随同马云创业的18位“绿林好汉”
，还吸引了众多高手的加盟。
1999年9月，阿里巴巴正式成立后，瑞典银瑞达公司的副总裁蔡崇信飞赴杭州洽谈投资。
和马云谈了4天后，蔡崇信说:“马云，那边我不干了，我要加入阿里巴巴!”
马云求之不得:“好!你来帮我管钱。
我不会管钱，我最多管过200万元人民币。”
蔡崇信的加盟使马云如虎添翼。
1999年10月29日，由高盛公司牵头，瑞典银瑞达公司等联合向阿里巴巴投资500万美元。
随后，阿里巴巴又从软银孙正义手中获得了巨额投资。
2000年5月，雅虎搜索引擎专利发明人吴炯被阿里巴巴吸引，放弃上千万的收益加盟阿里巴巴。
继蔡崇信、吴炯之后，阿里巴巴吸引了更多高素质人才的加盟。
2001年，在GE工作了16年的关明生加入阿里巴巴，就任阿里巴巴的首席运营官；2003年，微软（中国）原人事总监和联想网站原财务总监也加盟阿里巴巴。
这些人在原来的公司都已经做到了高层，阿里巴巴没有用高薪挖他们，在职位上也没有升迁。
他们看重的不是这些，他们看重的是阿里巴巴的企业文化和前景。
此时，阿里巴巴已经从十八罗汉变成了一个300多人的跨国公司。
将这样一群哈佛大学的毕业生和一些杭州师范学院毕业的人统一在一个团队中，是一件相当有挑战性的工作。
众多高手加盟阿里巴巴，首先是因为阿里巴巴所在的行业是朝阳行业；其次因为它是一个奇特的公司，对企业的价值观、文化之类的东西很疯狂。
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