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其中部分来自天生的自信，部分来自逐渐积累的胜利，但更多的是因为他非常清楚自己想要什么。
他曾执教过的球员都会告诉你，一旦他们熟悉了亚历克斯爵士浓重的苏格兰口音，他们就能准确地知道他想要什么。
他的指示简单而明了，因为几乎任何人，无论他们是在医院或是在轧钢厂工作，还是童子军的成员，都不可能记住超过三条指示。
冗长的讲话并不能切中要害，而简短的谈话往往能够传达精确简洁的指示。
我不由得想起那些我耐着性子看完的数不胜数的演讲，那些首席执行官的用词晦涩难懂，或者他们传达的信息太过油嘴滑舌而丧失了可信度。
我所听过的最棒的商务总结来自思科系统的联合创始人桑迪·勒纳（SandyLerner）。
1986年该公司仅有8名雇员，她被要求传达公司的目标时说过一句话。
她的答案就像格拉斯哥人一样简单：“我们在网络中建立工作关系。”
这句话虽然简单，却是公司在此后的25年里的北极星。
亚历克斯爵士的回答可能也正是他对那些初到曼联的人讲过的：“我们曼联队希望赢得每一场比赛。”
在硅谷，他们会将其称为使命宣言。
不少集团取得了一次成功，有一些则能够屡获成功，但是很少有集团能够让成功成为一种习惯。
曼联队在亚历克斯爵士领导下，展示了成功的滋味是如何给予人们信心，并让他们重复成功；制定了最低限度上需要完成的标准；作为一支不断扩大的精英团队，这些人体验过成功的滋味并且开始自我延续这种体验。
成功者希望跟成功者打交道。
这一准则也适用于硅谷，虽然带有地方特点。
这里最适合年轻公司早期招募工程师。
如果这些羽翼渐丰的公司吸引到了正确的工程师人才，那么其后续影响将持续10年之久。
工程师们会用非常尖刻的眼光去审视他人的资质，而且他们只愿意把自己的求职信发给那些符合他们标准的人（这种态度隐约让人想起亚历克斯爵士给予最终褒奖的人“一位真正的专业人士”
）。
一旦这些年轻的公司招到了自己需要的工程师人才，那么该公司的业务前景将是不可限量的，尤其在这个时代，精心书写的软件能够惠及数以百万计的人才。
但是如果招募机噼啪作响地招个不停，或是降低招募标准，那么该公司几乎不可能实现领导者最初的目标。
问题的另一方面在于员工的保留。
我无意小觑亚历克斯爵士在其他方面的成就。
他激励自己的球员去实现他们认为自己无法做到的事情；在球员中建立起非凡的忠诚度，很多球员在青少年时期就被亚历克斯爵士所发现；始终确保自己的球队拥有最优秀的门将和中场球员。
在曼联队中，至少是在亚历克斯爵士执教期间，很少有经纪人劝说自己的球员去其他球队碰碰运气，其中很大一部分的原因在于球队中的大部分球员，如果他们能定期上场比赛的话，他们无法想出一处更好的舞台去展示自己。
虽然偶尔会有球员做出言不由衷的转会举动，比如2010年鲁尼的合同快要到期时，但是在大部分情况下，曼联队球员几乎不会考虑去其他球队效力。
然而在加利福尼亚却并非如此，那里的人更趋向于为硅谷工作，而不是为某一家公司工作。
中国也是一样，任何企业也同样需要尽可能最好的管理或是工程师团队，但是这一任务会更加艰巨，因为大批的招聘人员会把睡觉以外的全部时间用于从别的公司撬走优秀的候选人。
很多情况下是因为丰富的工作机会，在硅谷中有非常多有意思的职位可供一流的人才选择，而对于欧洲的六七家顶级俱乐部的明星前锋则并非如此。
硅谷中跳槽这一趋势对于少数人来说是因为他们梦想着自己创业，或是为他们雇主数量的膨胀而感到失望；而对于大多数人来说，则是因为股票报酬机制的诞生。
在年轻的公司，早期雇员通常可以获得一部分股份，在4年后兑现。
如果公司发展得很好并且股票得到了大幅增值，很多雇员会感到自己的生活很富裕，能够在重复的循环中以低价获得新的股票。
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