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对于硅谷中最优秀的公司来说，把员工留住往往比招募他们更难。
对于亚历克斯爵士与球员的交往方式，以及他对于球员们的激励和劝勉，我是备感惊奇的——而且随着时光的流逝，他的这一习惯变得更加纯熟。
在谷歌的首席执行官中，也许是因为他们中的大部分人都太年轻了，他们无法以相当的灵活度去调整自己的风格。
亚历克斯爵士则可以同时扮演很多角色：啦啦队队长、励志演说家、精神病学家、忏悔者、钢琴调音师、木偶大师、舞蹈编剧、老师、法官和最高执行者。
随着年龄的增长，他越来越擅长调节这些技巧的使用以及如何挖掘出球员们另外5%的潜力——冠亚军之间的差异。
他学会了在球员们士气低落时为他们鼓足信心；而当球员们变得骄傲起来时，他也能够很快地让他们保持谦逊。
他也会为某些球员的习惯而茫然（比如埃里克·坎通纳喜欢在赛前往自己的袜子中放一些盐，或者C罗为了达到自己对于腿部的覆盖需求会穿两层球袜）。
他能够保持球员对于胜利的持续渴望，更重要的是他让每个人都明白（无论他们的薪资是多少，无论他们在广告或杂志上的曝光率如何）球队是更大的存在，比任何个人都重要得多，这是一条残酷的真理，但是在企业和投资公司中却往往被忽略。
虽然亚历克斯爵士跟大多数人一样，很享受那种受欢迎的感觉，但是他从不追求球员们能够喜欢他，当然他也不希望把球员们吓坏。
因此，虽然他会努力了解每一名球员，特别是那些在曼联效力多年的球员，但是他始终和他们保持着距离。
他想要的，只是尊敬。
因为一旦赢得了尊敬，一位领导者就能够很容易地控制一个集团，让它向自己的意志屈服。
亚历克斯爵士还懂得，建立一个经久不衰的集团的关键在于集团内部的建造，在于帮助年轻球员站稳脚跟并获得成功，而不是像大批的雇佣兵领导者一样花费大价钱去加强火力。
想要打造一个经久不衰的集团，亚历克斯爵士的做法风险更小且可预测性更高。
这种内部开发项目需要极大的耐心并且会花费很长时间，但这种方式也能够酝酿出特殊的关系，这是数年的共同经历才能够提供的——稳定、熟悉、信任和长达一生的忠诚。
有些人会说，在这样一个追求快速结果的世界里这种做法是不可行的。
但是我却不这么认为。
每一个伟大的集团都有能力采用这一方法，只要它们拥有正确的治理结构和领导团队。
这是我非常喜欢的一种管理模式，因为在红杉资本我就是这种模式幸运的受益者，而且我们还会继续采用这一模式。
我们也尝试着模仿亚历克斯爵士的做法。
在执教曼联之后，他不断对球队做出调整，确保球队达到一种完美的平衡，兼顾年轻球员的热情、处在巅峰时期的球员的力量和暮年球员的经验。
在对球队组成做出逐步变更时，亚历克斯爵士非常小心，因为大批量更换人员会给球队带来混乱并且会降低士气。
很多领导者都会允许自己的习惯、偏好、共同有过的美好经历或是感情影响他们的判断。
人们很容易陷入令人舒适的常规，认为那些在昨天有过贡献的人明天还会继续做出贡献。
相比于直面丑陋的处境、宣布令人不快的信息或是要求做出改变，容忍和妥协要容易得多。
但是亚历克斯爵士会毫不畏惧地把球队利益放在个人利益之前，他也更重视未来而不是过去的成就，部分原因在于他的天性，部分原因在于在足球场上缺陷很难掩盖（相比之下，在大公司里很多平凡的笨蛋都能够幸存数十年之久）。
有些人把这看作是冷血无情的做法，尤其是球迷，他们会为自己心爱的球员的离去感到难过。
而亚历克斯爵士却认为这是必须之举，他是对的。
年轻的创始人应该知道他们所面临的诸多挑战之一就是：他们的公司要想获得巨大的成功，仅仅靠他们最初雇用的销售人员、营销人员或工程师的能力是远远不够的。
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