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他们扮演批评家的角色，即使对那些自己大体上赞同的做法他们也会努力去导找其中的不足。
吹毛求疵者作为一个检查员可以消除小团体思想和“我们这里从来都是如此”
的辩护。
如果其它人能认真倾听他们的意见，吹毛求疵者可提高体决策的质量。
5.引进外来人员
改变组织或单位停滞僵化状态所普遍使用的方法是，通过外界招聘或内部调动的地方引起背景、价值观、态度或管理风格与当前群体成员迥然不同的个体。
很多大型企业采用这一技术来填补他们管理层的空缺。
引导正向冲突的方法
事实上，冲突分为两种类型。
一是认知层面的冲突，也就是针对工作内容相关等问题上的争辩。
另一种则是情感上的冲突，也就是针对个人的批评与责骂。
酒与污水之间的冲突往往是后者，而作为一个团队的领导者，他所要做的就是积极引导正向冲突，尽力避免情感方面的冲突。
其中包括以下几种具体方法：
1.想就大声说出来
引导正向冲突的第一个重点就是鼓励所有人公开而直接地面对冲突。
所有人必须明确的是，当他们有任何不同的意见或是心里有丝毫的疑惑时，就应该直接说出来，当下解决，这是每个成员应有的责任。
每个人只有两个选择：直接面对冲突，否则就闭口不提，对于私下的抱怨或是事后的批评，身为主管必须明确加以拒绝，否则便是间接鼓励团队成员在台面下解决问题，破坏了团队成员彼此之间的信任关系。
你可以运用一些方法，鼓励大家在会议中主动发表不同的意见，例如：从主管自身开始做起。
有时候要提出反对的意见，总是让人感觉不自在，不如就从主管开始，提了不同的想法或是意见让大家讨论。
当有人提出不同的意见时，你也可以表示认同，可以增加对方的信心或是减缓心里的压力，最好能具体说出你认为这个想法好在哪里，而不只是简短的“很好”
两字就匆匆带过。
接受情绪上非理性的反应。
在争辩的过程中，每个人都尽力维持客观，但有时仍无法控制自己的情绪，例如愤怒的情绪。
心理学研究显示，当一个人感觉受到威胁或是遭受攻击时，就更难改变立场或是接受别人的想法。
因此，你不应该批评或是指责这些情绪反应，应该引导团队成员正视自己情绪的被动，进而控制自己。
2.10%与90%
“领导人必须让冲突自然得到解决，尽管过程中会有些混乱，也不要试图指正”
《团队的五大错误》作者派翠克·伦乔尼说道。
所以，身为主管的你应该要多听、多观察。
倾听与说话的比例应该是9∶1。
你可以适时的重复某个人所说的话，确认自己以及其他成员没有误解对方的意思。
再者，当你陈述自己的意见时，也应该明确表达心中确实的想法或是立场。
“最糟糕的领导人就是模棱两可，没有人知道他确实的想法，”
如果你自己都有所保留，又如何说服团队的其他人坦白？
3.理清冲突原因
领导人在面对任何的冲突时，必须理清冲突的根本原因，才能让讨论过程有明确的焦点，并达成具体的结果。
一般而言，冲突的发生原因如下：
事实：彼此取得的信息不同，对问题就有不同的判断，因此讨论的焦点应该是重新评估资料的有效性或是搜导其他有效的资料。
目标：对于最后应达成什么样的结果意见不同。
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