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应该花一些时间让每个人再更为明确地描述彼此相互冲突的目标，确认大家都没有误会对方的意思。
方法：每个人都同意达成某种目标，但是对于执行的流程或方法等相持不下。
这时应先讨论要依据哪些标准来评量何种执行方法是可行的，最后再分别评量个别的执行方案。
价值：关于最后的结果所代表的价值意义，例如产品的定位等有不同的想法。
在讨论抽象意义时很容易沦为空谈，因为同一个概念对不同的人来说代表不同的意义，很难有交集。
因此，应让大家专注于具有实际操作价值的讨论。
例如，你可以问：“在这样的定位前提下，你会怎么做？”
4.主管不应沉默
有时候讨论的过程可能陷入了僵局，急论的双方彼此争执不下，这时你可以采取比较间接的方法，提出一些问题，提醒大家讨论的重点，例如：
我们争论的目的是什么？
这个问题有什么重要性？
我们现有的资料能够确认哪些事实？
如果我们换另外的角度，可以有什么样的想法？
我们希望达成的结果可能有哪些？
对于倾向于负向的冲突，你必须立即制止，避免让情况恶化下去，例如：
当讨论成为彼此之间相互的责难或是攻击。
如果涉及价值观等的争论，也容易导向人身攻击，必须加以阻止。
如果大家的情绪都过于激动，不妨休息几分钟再开始。
身为主管，你最重要的责任就是确保所有不同的意见都有表达的机会，更重要的是能够达成实质的可行的结果，这样的冲突才是有意义的。
引导正向冲突必须坚持，如果你希望团队多元化，就必定会有冲突的发生，关键在于你必须把冲突视为沟通的机会。
创造轻松的工作环境
在企业中，人与人之间常会出现矛盾。
自己的下属有时甚至会为鸡毛蒜皮的小事而闹矛盾。
这些矛盾，常会造成企业中的不和谐因素，有时甚至使局面紧张，影响工作的正常进行。
作为一名领导者，应当设法消除这种矛盾，营造良好的工作氛围，以保证员工在团结合作的气氛中完成任务，实现目标。
如果双方的冲突只是意见上的分歧，领导者就较容易处理。
只要双方抱持认真负责的态度，意见分歧是对企业有利的。
你可以赞扬他们的敬业精神，并和他们一起找到更为合理有效、可行的办法。
如果双方的冲突是个人冲突，你不要急于表态是支持一方还是否定另一方。
最好去听听双方的想法，让他们都消消气，然后以公司利益为重处理此类问题。
告诫他们要尊重对方，理智地看待双方的矛盾，制订出一些行为准则，如不准扰乱他人工作，不准使用暴力，不准对同事采取不合作的态度等。
如果员工之间的冲突已经激化，冲突双方各有一定的支持者，这时更应当谨慎处置，在他们之间强调工作第一。
如果双方的冲突已经严重影响到公司的正常工作，对公司造成了极为恶劣的影响，你就不应坐视不管，宽容双方，你要让他们知道谁对公司造成危害谁就要担负责任。
只有采取强硬措施严惩肇事者直至辞退他们，才能让员工安定下来，公司才能正常发展。
公司花钱不是让他们来闹事的，而是让他们来为你工作的。
当然，对于不太严重的个人冲突，有一个方法可帮你化解，这就是让他们都换换角色，站在对方的立场上想一想应当如何看待问题，他们就可能看到自己的局限与失误，知道自己的不足，矛盾也就容易化解了。
总之，最重要的是要防患于未然，创造轻松愉快的工作环境，让员工好好工作。
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