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米德思维敏捷，这样的人才费舍尔本想提拔重用，但很快他就发现米德恃才傲物、目空一切，部门其它人对米德也颇有微辞。
可米德却动不动就得理不饶人，对同事们言辞犀利、恶语相加。
前些天，仅仅因为业务洽谈中的一句话，米德就将部门内德高望重的玛格尔好一顿数落。
而玛格尔平常可是唯一一个与米德勉强可以相处的人。
尤其当其它同事对她发泄对米德的不满时，玛格尔总是尽量劝解，为米德说些好话。
甚至米德把费舍尔也不放在眼里当着费舍尔的面，竟然向其行政助理发难。
显然费舍尔遇到一匹“烈马”
。
可如果任由局势发展下去，这个团队早晚要被个别人搞得人仰马翻，而米德的将来也会毁于一旦。
1.了解与他有关的一切
费舍尔要想处理这匹“烈马”
必须把很多其他重要的事情搞清楚、摸透彻，才能决定采取什么样的措施。
比如：公司是否将员工道德层面、价值观层面上的文化问题制订出相关标准？米德的行事作风与公司的好恶或有关讲话基调是否相符？费舍尔的上司及公司人力资源部可能的态度或以往如何处理类似事件？
费舍尔也需要对自身的利益和力量做出理性的判断：自己是否拥有奖惩大权？权力到什么程度？自己目前是否赢得了上司与下属们足够的信任与权威？然后，费舍尔还需要对米德做出客观评判：米德的表现背后，最大的心理需求是什么，是为了升职、加薪、别人的尊重还是有其他什么因素？有没有其他公司来挖他？部门离开他行吗？米德在公司内有没有特殊的背景？他在公司里的口碑与影响力如何？他的客户资源部门是否有备份？
2.以强者的姿态旁敲侧击
费舍尔及同样处境的管理者必须明确一点：保持对这个团队的控制与足够的影响力是头等大事，不能只盯住业绩。
否则费舍尔最终会丧失部门权威甚至任职资格。
在摸清有关情况后，费舍尔应改变以往被动处世的做法，生动出击。
3.将他的角色置于团队之中
组织理论家认为：人要么不理性，要么变化无常，因此管理者的主要使命就是因势利导，创造最佳的组织形式与工作结构。
作为管理者，费合尔应认识到米德不仅是一个大麻烦，他也是一种资源、一种生机。
要知道一般能力与业绩好的员工大都会比较有个性，也可能会较难相处，这一点在职场中是一种普遍现象。
作为管理者应该正视这一点，并充分利用孙成这匹烈马激起其他人员的斗志。
因此，可以通过以下方法来调试：
重组组织结构。
发挥米德的才能，可以给他配一个销售助理，让他组成一个小的销售团队，并尽量让他们的业务相对独立。
这样不仅可以减少工作中与其它同事的矛盾，同时米德摩下团队良好的业绩对其它人的工作也是一个不小的促进。
设定新的职位。
也可以考虑赋予米德更有挑战性的工作，如制定整个部门的销售计划、制定针对大客户的工作预案以及重大、疑难业务项目的攻坚等。
这样既可以提升米德乃至整个部门业绩，又会使米德在本职工作外专注于新的挑战。
4.着眼整个团队的提升
个体的行为与态度会受到团队情绪、社会环境与心理环境的巨大影响，是团队行为的一种特殊表现形式。
作为管理者最为重要的一条就是要善于系统思考：部门内的混乱局面除了米德本身的原因外，有没有其它下属自身的原因？他们的工作能力及业绩是否很糟糕？他们的工作态度及责任心是不是很差？如果是这样的话，那么他们同米德一样也需要改变，并保持一种平衡，这样才能对整个团队有利。
在实际工作中，很多管理者宁愿让米德这样的“烈马”
直接走人。
但米德走了，团队中的矛盾、摩擦以及一系列不利于工作的因素还会层出不穷，企业管理者最终还是无法逃避的。
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