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制造混乱者是领导者应重点对付的一种污水，因为他们会破坏成员间的合谐关系，他们无时无处不在制造麻烦。
有人统计过，每一百个人当中各种类型的人的百分比约为：
A组：自我鼓励型的约占5%。
B组：接受挑战发挥自己全部能力的约占10%。
C组：被有领导能力的人督促才能把工作做好的人约占70%。
D组：难于处理并且经常给上司出难题的人约占10%，对这种人需格外地下功夫。
E组：完全不可救药的人约占5%。
那部分制造混乱者，就属于D组。
他们的数目虽然不多，但为害却很大，一个企业里面如果有这么几个人，而领导又不懂得驾驭他们的办法，将会鸡犬不宁，严重影响企业的工作秩序和工作效率。
与其等混乱出现再去应对，不如在他们刚刚萌生捣乱的念头时进行预防，通过做思想工作等手段把他们的不轨的念头打消，防患于未然。
一个有效的方法是把一个感到自己很委屈的工人找来，请他坐下，帮他详细地分析一下他的工作情况，通过这种做法排除工作隐患。
当一个人的需要和他的才能及工作需求不相称的时候，他往往会感到不满意。
下面的四个问题可以作为指导原则，帮助正确评价他的工作和他对工作的态度：
1.这个人是否对自己的工作期望过高？
在多数情况下，一个年轻而没有经验的人往往对自己的工作的期望大大高于自己所得到的，而一个老工人则往往对自己的工作报酬感到很满意，因为不是他已经找到了一个适合自己的工作岗位，就是他能体会到工作的乐趣。
2.这个工作岗位是否对雇员的要求过高？
如果工作岗位的要求超出了工作者的能力，他就会因为不胜任或缺乏安全感而心生浮躁。
如果要是这样，你就必然帮助他发挥他的能力做好那项工作，否则，你就得将他调到另一个要求比较低的工作岗位上去。
3.是否工作岗位对那个人的要求过低？
工作岗位对人的要求过低和对人要求过高同样能使在这个工作岗位上工作的人感到沮丧，这样也容易惹出其它雇员的一些问题，他们可能对他产生嫉妒的怀疑。
4.这个工作是否符合其愿望？
如果一个人的目的是想发大财，他肯定不会满意于一个没有机会晋升或挣大钱的没有什么出路的工作，你要是碰上了这种类型的人，你就有必要帮助他、引导他，让他知道他得通过什么途径和手段、通过怎样的努力才能更符合晋升的条件。
如果这四个问题都解决了，并且解决得很好，就能消除潜在的制造混乱者的危害。
制造混乱者往往将领导手中的权力视为自己最大的敌人，领导的为难会给他带来成就感，因此，作为领导，应牢牢抓住自己的权力线。
我们这里所说的权力线，在军队中被称之为指挥的锁链，在工厂和企业中通常被称为组织的权力线。
无论叫什么名称，也无论这个团体的大小，任何组织总要有一条早已被确定下来的指挥锁链或者权力线，只有通过这条锁链或这条线，所有的命令、指挥、指示、建议才能得到沟通和执行。
如果一个团队没有这么一条权力线，则组织失去了令行如一的指挥棒，成为一盘散沙。
当你发布一个命令的时候，使用这条权力线是绝对必要的。
如果有哪一级的下属领导人员被越过去了，那么他们就会在他们自己下属的眼里失去了权力。
他们就会在一些持有异议的团体里通过有情绪的领导人去反抗你，更有甚者，还会想方设法破坏你，以便保持他们可能失去的地位。
因此，抓住权力线，就如同手中时刻有具备威慑力的戒尺，制造混乱者才没有可乘之机，也不敢轻举妄动。
驾驭“烈马”
相信大家都有这样一种经验：马群中如果有一匹烈马，它必然会引起相马者的注意，一经发现被驯服，定会成为赛马场上的英雄。
但不应忽视的是，如果无法驾驭它，其对马群的破坏力也是惊人的，它会不停地挑起事端，让马群无片刻安宁。
一个组织中也往往会出现这种“列马”
，先看一个例子：
费舍尔刚调任A公司业务部门的经理，但有一件事情就一直让他头疼：尽管适应新环境、赢得上司和大部分下属的信任以及良好的工作表现都已不是问题，可手下一名业务尖子米德简直是个大麻烦。
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