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所以试图单纯改变米德是愚蠢的，也是毫无意义的，提升整个团队才是最终目的，而这样做可能比只改变米德本人更加容易。
现代企业管理推崇“以人为本”
，是要把下属摆在主体的地位上来考虑。
尊重他们的人格，体察他们的性情，重用他们的能力；但这绝不意味着以情感代替原则，以理解取消制度，因为这样只能纵容下属不合理的欲望和行为产生。
要知道，这是管理工作之大忌。
作为一个领导或主管，我们提倡你对下属多宽容，少苛不责；但是，也不能宽容得过了分，变成了姑息养奸。
“叱责”
，是上司对下属的行为。
当你在叱责下属时，对方也并非一定都会从内心深处感到懊悔，并且向你道歉。
表面上他认为不要忤逆上司较好，所以始终低着头，最后冷笑一声说：“不！
你的教训相当有道理，这全都是我不好。”
对于此类型的下属，你必须使他了解你叱责的缘由。
或许你必须花费较长的时间与精力，但是你不可吝于付出努力。
对于会产生反抗行为的下属，则要追根究底地和他争议到他能完全理解为止。
有的下属在将被叱责时，会很有技巧地支吾其辞，或者将责任推到别人身上，然后逃之夭夭。
应付如此狡猾的下属，必须紧追不放，直到其承认是自己的错误。
假如你对此种现象视而不见，则“赏罚分明”
原则便会有所疏失。
对于可能产生反抗行为的下属，你必须使其了解错处。
或许对方会提出辩解，你必须静下心来倾听，然后在下属的辩解中发现他的误解之处，一旦有夸大其辞、歪曲事实之嫌时，应马上指正并令其立即改善。
如果碰到难缠的下属，则必须事先做好心理准备。
有时因状况不同，必须分组彻夜讨论，此时你更不应该胆怯，必须具备拚命一搏的干劲才行。
在叱责时所采取的态度，会影响到别人对你的评价，因此若你能获得“真不愧是……”
的评语，对方也将会成为你忠实的信奉者。
有的下属一被呢责，便会提出冗长的辩解。
你可以听听看，但不可逾越一定的程度。
辩解终究是辩解，你必须命令其不可再犯相同的错误。
完全不听下属的辩解是不近人情的行为。
每个人都有自尊心，只是单方面地被叱责而无法提出解释的机会，对方必定会觉得不公平。
若下属净是说些毫无意义的理由，比如：“我只是考虑错误而已。”
“对方太差了。”
“这种失败，以前的人也曾经犯过。”
他的内心此时多少已有些纷乱了！
即使下属一厢情愿地以为：“虽然头儿怒不可遏，但是经我说明后，他已经相信我了！”
此想法对他而言，可说是一大安慰。
预留一点余地给对方是一种美德。
也有上司过分相信下属的借口，并表现太过亲切：“这只是你想法错误而已！”
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