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§五、重视内部人才的培养
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随着保险业的不断开放，新成立的保险公司越来越多，市场竞争主体数量增加的速度明显加快，保险业的人才竞争已经到了白热化的程度。
如何在激烈的竞争中留住有用之才，保持团队持续的竞争力，内部培养是一个长治久安的方法。
1．我国保险人才培养的三阶段
保险业人才缺乏、供不应求的现状使得从业人员有频繁跳槽的机会，而人才缺乏的主要原因是保险业的发展时间短、人才培养时间短。
保险人才的培养伴随着保险业的发展，到目前为止，大致经历了三个阶段。
第一阶段是从20世纪80年代保险业的恢复，到平安、太平洋等股份制保险公司的相继设立。
这一阶段中国人民保险公司基本上是独家垄断经营，保险业缺乏市场化、专业化经营，专业人才的培养也刚起步，保险业的从业人员普遍素质不高、专业性不强，那时候中国人的字典里还没出现“跳槽”
这个词。
第二阶段是平安、太平洋等股份制保险公司的设立到本世纪初，中资、合资保险公司逐步增多，大型保险公司按国家政策要求开始分业经营。
这一阶段保险业出现竞争，保险公司开始市场化运作，逐步培养了一批专业化保险人才。
一句行业内的戏语，“中国人寿（原人保）是元老院、平安是黄埔军校”
道出了中资公司的人才流向，行业内跳槽的老的高层管理者大多是人保出来的，行业内跳槽的年轻的中层管理者基本上是平安培养的。
第二阶段人才流动开始显现，但还不很频繁。
第三阶段为2000年以后至今，合资公司数量不断增多；中、小型保险公司加速扩张；部分大的保险公司开始真正进入以利润为导向的专业化经营。
人力成本控制等管理手段的运用，使得一些老公司、大公司从业人员的收入受到影响，再加上新公司的不断设立，给人才带来流动的机会，跳槽异常活跃和频繁。
受此影响比较大的公司包括平安、友邦、中宏等公司，平安是老总级人才的制造者，而友邦、中宏是精算、核保核赔等专业人才的提供者。
第三阶段中保险业人才的流动，海归派的引进也是一大亮点，平安、太平洋纷纷吸引有海外从业经验的人员加盟，希望建立国际化的人才队伍。
平安的“龙腾计划”
、太平洋的“逐鹿计划”
都是为引进台湾等海外保险人才而制订的人才计划。
而台湾寿险人才的纷纷加盟成为上个世纪末、本世纪初保险业的一道风景，也为中国寿险个人营销的迅速发展提供了可借鉴的台湾模式。
2．抢手的保险专业人才
在保险业，最抢手的人才一共有以下三种：
第一类：精算人才
精算师是公认的金领人士，是国外年薪过百万元、国内年薪上10万元的职业。
在我国，目前只有400多名精算从业人员，其中取得国内准精算师资格证书的不到100人，被国外保险界认可的精算师不足50人。
而精算师的市场需求量将是几千人，极不平衡的供求关系决定了精算人才的“抢手”
，跳槽非常容易。
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