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如西门子公司实施的员工综合发展计划，以员工业绩和所具潜力为基础，系统地使用技术和管理培训、工作轮换、国际化派遣、职务提升等具体发展手段，每年为员工制订短期和长期的职业发展计划，使员工跟上时代与公司发展的需求，潜能得到更大发挥。
同时做好与员工的双向沟通，及时发现员工的新思路、新想法，了解其对企业管理的反应和要求，传达对员工的新希望，增加其对企业管理的参与感和责任感。
对于员工来说，与管理者的交流也可以使他们更清楚地认识自我，认清自身的长处与不足。
3．进行以职业发展为导向的工作绩效评价，帮助员工自我实现
对于员工而言，很少有哪种需求能够比实现自己的梦想，充分发挥才能，取得与他们的能力相称的成就这种需求更为强烈。
那些未能满足员工这方面需要的团队，往往会失去它们最优秀的员工，或者导致员工越来越愤激，越来越不满，献身精神越来越差。
人的最终需要就是越来越接近希望的那种样子，越来越变成自己能够成为的那种人。
赢得员工献身精神的一个关键因素就是帮助他们完成自我实现，促使他们都充分发挥自己的潜能并获得成功。
那么，如何才能使员工充分发挥自己的潜能？主管人员如何掌握员工的工作情况及员工的真正需要呢？以职业发展为导向的工作绩效评价可以解决这些问题。
从长期来看，上级了解自己所属员工的工作绩效评价的有效信息是十分重要的。
但是，上级不仅仅要评价员工过去的绩效，而且，主管人员和被评价者将负责把后者过去的工作绩效、职业偏好与他们的发展需要以一种正式职业规划的形式联系起来。
然而遗憾的是，许多管理人员没有认识到满足员工需要，帮助员工自我实现的重要性。
正如一个健康的人必然要逐渐成熟并成长为一个大人一样，员工也同样要逐渐地向一种越来越活跃、越来越独立、兴趣越来越强烈的境界演化。
随着一个人从具有孩子特征的服从角色逐渐演变成为具有成熟的成人特点的平等角色，他们对自己的行为也会越来越有所意识，同时对自己的控制力也越来越强。
那种提供短期的工作，实行独断的监督，只给予员工相对较少的发展机会的做法，实际上是通过迫使雇员成为一个具有依赖性的、消极的、服从的角色来阻碍雇员完成上述成熟过程。
成功的企业，如IBM公司所实行的管理实践是以确保所有雇员都有机会完成自我实现为出发点的。
它们帮助了所有雇员有机会对他们自己的职业能力、兴趣以及职业偏好形成一个比较现实的整体印象。
它们还确保所有的雇员都能够使自己在企业中获得平等的提升机会。
这些使得雇员在今后更容易作出职业选择以及进行工作变动决策，同时有利于他们开阔自己的眼界并向自己提出更大的挑战。
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