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的习惯，对于所有的问题一定都要给予回答，不能不置可否。
从另外一个角度来看，各阶层的主管在组织中均扮演承上启下的角色，必须习惯于多说话，把事情详细说清楚。
不爱说话、不动“金口”
者，很难扮演一个好的管理者。
当一个意见被提出来，意见接收者经过聆听、思考、判断之后，产生的情况大致可归纳为下列几类，管理者应该习惯于这些回答语法：
第一，“是的，让我们马上去做。”
意见本身是正确且立即可行的，直接采行。
第二，“是这样的，但是……”
意见是正确的，但现阶段却暂时无法执行，可能是受限于公司的资源而暂时窒碍难行，也可能是时机不对，或还有更重要的项目必须优先进行。
这是意见反映的过程中，最常出现的情形，也是最容易因为回答不够充分而让意见提出者感到气馁的状况。
基层人员有时提出来的意见会相当理想化，可能缺乏充分的成本观念而显得不够务实，这是很自然的事。
但问题症结却是在于意见接收者对此往往仅仅以简单的一句“No！”
来回拒，而不说明无法执行的原因，导致意见反映被浇熄。
第三，“不是这样的，因为……”
意见是错误的、不可行的，这时意见接收者不应只是简短地回绝，而应该说明原因，这是主管必须养成的习惯。
否则，将沦于官僚习气，或变成独裁者。
第四，“让我想想看……”
意见接收者一时之间无法判断是否可行，或执行的时机，而必须再详细思考一番，并且可与更高一层的主管讨论。
此种答复虽然并未给予明确的答案，但依旧是一种答案，与“不置可否”
完全不同，采取不置可否的态度是完全没有答案，且其产生的效果与简答的“No！”
是一样的。
一般主管常有一种错误的观念，认为“我是主管，要不要接受意见是我的权力”
；针对其他平行单位提出来的意见，也认为是本身的职权范围而有类似心态，然而，这就是所谓的“官僚”
。
一般组织当中多少都存在一些官僚习气，只是比例高低的差别。
但也是因为官僚习气，主管才会在部属或其他单位提出意见时，采取简答的方式响应，而浇熄意见反映。
至于意见提供者，一方面要了解组织自然生态存有不利于意见反映的因子，另一方面也要认知到本身的经验、能力与看待事物的视野有其局限性。
因此，在反映意见时，应该抱持谦虚的态度，避免过度的自信，并且注意到沟通时的语气。
比方说，将“应该……”
的肯定句，改为“是不是可以……”
或“为什么不……”
等问句，相对地，也较容易得到完整详细的答复。
此外，由于意见接收者不一定每次都能做出正确的判断，当本身的意见提出之后，对于得到的答案不满意时，也可以越级反映给更高层的主管。
在一个组织当中，越级报告应该被视为一种常态，因为，在讨论一个问题时，不应该有阶级的区别，主管的角色只有在从事决策时才会存在。
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