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可估量的目标是制订激励计划的基础，如果具体的成就不能与所花费用联系起来，计划资金就会白白浪费。
（2）步骤与要旨。
一个高效激励系统的建立，会为管理人员省下大量的时间。
你再也用不着为员工低效率的工作而担心，也用不着费神向他们解释何谓“主人翁”
。
因为每个人心中都有一面明镜，成绩是铁的事实，耕耘必有收获。
一个有效的激励系统的建立过程大致分为如下步骤：①制定高的工作绩效标准。
平庸的人所定的标准是很难产生卓越的成就的，低标准往往会滋生出“自我满足”
的不良倾向，高标准也并不意味着高不可攀，主要是要让所有的员工明白自己目前的工作不是最优秀的，没有什么了不起。
②建立起准确、可行的工作绩效评价系统。
工作绩效的评价，必须着重于工作规范与工作成果的评价标准。
标准的制定一定要符合实际，依据工作目标，对员工进行考核。
同时这种标准一定是针对团队而非特意为某个人订立的。
当工作策略有变更时，注意要重新检查、核对绩效评价标准。
而且，只要有必要，就必须一一再作检查、核对。
③训练对工作绩效的评价技巧以及与各级管理者上情下达的沟通艺术。
绩效评价的效果是如何直接与员工的薪金、报酬挂钩的，这是个非常敏感的问题，所以你必须注意这里的艺术与技巧。
管理者的行为举措的最终目标在于激励，而非激怒，所以绩效评价也应该是往积极的方向努力。
对于优秀的工作绩效，除了对员工进行赞美、褒奖之外，更关键的是让他明白组织对他的重视与珍惜，从而使他产生一种神圣的使命感。
对于低的工作绩效，必须给予批评，但应该是善意的、建设性的，是就工作而言，而非人身攻击。
④制定一个范围较宽的提高工作绩效的指标，这会使激励系统更具有可行性。
这些指标将会使所有的人立刻意识到存在的不足与改进的方向，学会自我绩效的管理。
⑤将奖励与工作绩效紧密相联。
管理者要使员工们深切体会到两者关系的密切。
对员工绩效的评价最终都应在奖励上找到对应的坐标，哪怕奖励是微不足道的，也要“始终不渝”
地进行。
因为这样做，会使员工们认识到确实有什么东西值得自己去努力一番。
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