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§老板是家长，职工赛亲人
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几乎所有老板都会要求职工“以厂为家”
，但能引起共鸣的极少。
也难怪：如果当你需要职工出力时就鼓吹“工厂是我家”
；而当遇到困难时就把他们赶出家门（“困难靠大家”
），再怎么说至少也是冷暴力。
只有将心比心，才会亲如一家。
——许末兴
都说“人心是肉长的”
，尤其是像锡能公司这样一家从乡镇企业脱胎而来的民营企业，老职工基本上来自华庄本地，不是沾亲带故也是四邻八乡，这种亲情氛围就尤其显得珍贵和必要。
有鉴于此，锡能公司的亲情管理也很有特色，与制度管理相辅相成，奏响一曲“和谐企业”
的凯歌。
以人才流动为例。
在锡能公司历史上，也曾有过多次人才跳槽或被挖局面。
有时候甚至一走就是好几个，其中不少人在公司还担任重要职位。
这时候的许末兴就不仅有“好聚好散”
的宽阔胸怀，更有把职工当亲人一般看待的情怀——哪有儿子长大了要单飞、女儿长大了要出嫁，父母死死拽住他们不放的道理呢——盛情挽留之余总会选择高抬贵手，在对他们予以应有重视的同时给予美好的祝福。
许末兴相信“人往高处走、水往低处流”
这句古训，认为他们既然选择要离开，那总有他们各自的不同理由，哪怕是那些摆不上台面的理由。
而对于企业来说，能做的只能是理解和配合，包括惋惜和同情；同时，更好地注重后续人才队伍的培养，把不良影响降到最低。
看到此情此景，一些本来犹豫不决的人最终选择留下来了，他们看重的是这里有一份别处所不具备的浓郁的乡情；一些出去后混得不好的人又回来了，许末兴不计前嫌地给他们重新安排适当的工作，体谅谁都有看不清方向的时候；一些过去和许家有积怨的乡里乡亲们，因为锡能公司生产经营稳定、待遇较好也想进厂，但又有些不好意思开口，许末兴坚持“棒不打来客”
的原则，依然乐意安排他们在厂里工作，一些老职工因此已经在锡能安安心心地工作了20多年。
在这方面，许末兴堪称是“化消极力量为积极力量”
的典范。
本书作者过去在采访一位企业家时，对方曾抱怨说，“现在的职工真不好管，一个个好像跟钱过不去似的；即使你给他们再多的钱，他们也永远没有满足感。
有次交货期很急，我安排他们每天加班8小时，愿意给他们付3倍的加班工资；可是他们不但不愿意，而且还向有关部门告我的状。
你看看，这些人哪里还有一点点主人翁精神！”
在这里，你就能看到这样的老板与许末兴之间的差距了——在他们眼里，职工就像是机器、上班就像只是为了拿几个钱似地，全然没有考虑到他们的自身感受；说重一点，就是没把他们当人看，更别说当亲人对待了！
反过来看，如果老板能把职工当亲人，关心、理解并尊重他们的情感需求，让他们在这里有一种家的归属感和责任感，拥有成就感和满足感，他们才会真正地与你心往一处想、劲往一处使，而这是多少钱都买不来的：“军民团结如一人，试看天下谁能敌！”
读者看到，改革开放后，国内有许多企业在盲目地照搬照抄国外那些所谓的先进管理制度和方式，结果却发现，许多东西看起来好用，实际上难用，并导致最终没用，至少也是效果大打折扣。
为什么？简单地说，可以归结为“国情不同”
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