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这时员工素质明显降低，处理事情更不顺手，甚至可能联合起来反抗，结果使公司的组织功能无法顺利发挥。
此时，独裁者不得不严密防范能力比他强的人，企图挽回颓势，如此上下夹攻，愈演愈激烈，最后一发不可收拾。
第二种领导方式是那种铁面无私、不通人情的刻板方式。
这种领导人处理任何一件事情，都要引经据典。
他并不了解每一个政策都只是一般情况的标准而已。
最糟糕的是这种领导人都把别人看成机器，而人们最不喜欢的事情就是被看成机器。
那些铁面无私、没有感情的效率专家并不是理想的领导者，因为帮他工作的那些“机器”
只能发挥出一小部分潜能而已。
真正卓越的领导人则使用第三种所谓“人性化管理”
的方式。
约翰是一家铝器工厂开发部的主管。
约翰先生使用“人性化管理”
的技术非常高明，他自己也受益甚多。
他在许多细微的做法与行动上都明显地表现出：“你是个很理智的人，我很佩服你。
我在这里是想尽力帮你的忙。”
当一个远道来的新员工初进他的部门时，他会想到这个人离乡背井、出外工作可能遇到的不便，尽量帮他找一个住处。
他还请秘书和两个女职员帮忙，适时地在上班时间替员工举办生日舞会。
这件事所花的“30分钟左右”
的时间不是浪费，反而是加强员工向心力的有利投资。
当他知道某某人信奉那种信徒比较少的宗教时，他还会尽量为他安排，使他能参加该宗教的节日，因为那些宗教节日时常跟普通假日不一致。
当员工本人或家属生病时，他会抽空去探望，并且夸奖他们各种业余的成就。
约翰“人性化管理”
法的优越性，可以从他辞退一个员工的事上显示出来。
他前任主管所聘用的一个员工是个“呆人”
，对工作缺乏兴趣和能力。
约翰要辞退这个员工，但他没有利用老一套，把员工叫进办公室告诉他已经被辞退的坏消息，接着要他在15天或30天内办理移交手续。
他出人意料地采取一些合理的做法把事情办得漂漂亮亮，让人心服口服。
他首先解释，找一个新工作以便发挥“适才适所”
的目的，对这位员工更有利，然后陪同该员工一起到一个很有名的职业咨询专家那里征求意见，接着又安排他跟别的公司的主管面谈，当然，这些公司都是必须用到该员工专业技术的公司。
结果在“辞退会谈”
之后的第18天，该员工就找到一个称心的新工作。
约翰解释说：“主管应该爱护手下每一个人。
我们有责任不聘用这些无法胜任的人，但既然已经聘用了，至少也要帮他找一条出路才对。”
“任何一个人，”
约翰先生继续说，“都能轻易地聘用其他人，但是对于领导人真正的考验是‘如何辞退员工’。
在员工离开之前，帮他找到另一个工作的做法，会使所有的员工真正感觉到‘他的工作很有保障’，我用这个例子让他们知道：‘只要有我在，不愁没饭吃。
’”
人性化的管理可以使员工即使对领导有意见，也不会在私下批评他。
这种领导能够得到部属忠诚不贰的拥护。
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