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招募手段很多，常见的有刊登广告、通过人才交流会、猎头公司或就业机构去招人，招不同水平的人才要用不同的方式，以避免不必要的浪费。
这里面关键是在招募时，双方都会不自觉地说谎：应聘者希望给别人好的印象，而夸大自己的才能；企业为了吸引人才，把工作前景描绘得很美好。
结果到了实际工作中，双方都会产生失望情绪，人员流失率就会增加。
例如美国的希尔斯公司把他们的优点缺点如实告诉应聘者，结果聘用的人员，很少有人不满意。
（3）实施选人技术。
有位经理想招一个助理，人事部门选出5位候选人，都是大学毕业，各有才能，经理就有些眼花，不知该选哪一个好。
心理学家帮他设计了一套面谈程序，其中要问他为什么要离开原来的单位而到本单位来，能为本单位带来什么财富，过去有什么成功经验和失败教训，将来有怎样的个人计划等等，还要给他提一两个工作案例，要他提出解决方案。
通过这些方法，你可以了解到应聘者在处理事和人的能力方面，有什么潜在的能量，有怎样的抱负等等。
除了面谈以外，选人技术还包括智力测验、性格测定、各种能力评估（案例法、角色扮演、情景模拟、无领导讨论和文件处理等），可以根据企业的需要来设计内容。
实施选人技术前，要对主试人员进行专门的培训，即使是面谈也需要很高的技巧，例如要了解一个人的过去工作经历，可以提以下一些问题：
你毕业后做的第一项工作是什么？
你认为你在哪件工作中取得了哪些主要成绩？
你在什么事上处理得不好？而又有哪些事为你进一步发展提供了机会？
在哪件工作中，你对自己有了什么了解？
你感到哪件工作中的哪些方面最令你满意？
关于早期的成长经历又可以问以下几个问题：能不能描述一下你父母的性格？有没有兄弟姐妹？关系怎么样？他们对你的发展有什么影响？你觉得你更像你父亲还是母亲？在哪些方面？通过对一个人早期经历的了解，领导可以更容易地看到他的许多心理侧面。
另外，领导在选人时很容易去找最好的人，实际上应该去找最合适的人。
一个优秀的工程师，不一定是合格的管理者。
管理领域有个规律性现象：一个人在某个位置干得好，不一定要提拔到更高位置；否则就会不称职，而降职又非常困难。
所以，人尽其才是把人才放在最合适的位置上，这样对企业和个人都有益。
2.在比较中找到你所需要的人
俗话说“不怕不识货，就怕货比货”
。
把比较的方法用到领导知人用人中，是检验人才的一种好方法。
通常，领导选人运用的“比较鉴别法”
是指把两个或两个以上的同类人才放在一起进行考查，鉴别其个体素质的共同点和差异点，加深对考察对象的认识，从而了解和掌握某一个或某一类人才的基本情况。
比较鉴别法的主要类型有横向比较、纵向比较、正反比较和思维比较。
所谓横向比较，就是从空间上去看一个人与另一个人的区别，在左右的对比中鉴别优劣。
横向比较有两种形式，一种是以某个考查对象为坐标参照系，横向延伸，选择基本情况相似、相同、相近的同类干部为对象进行比较，以便看其优劣程度。
比如一位领导推选某人为班长，对他能否胜任心中无数。
这时，便可以把这个人与本单位其他几位班长进行综合比较。
如果比较的结果不相上下，就可以肯定这个人能够胜任班长；如果比较的结果差距太大，就可以考虑另换他人。
另一种形式是确定几个对象进行考查，通过比较，好中选优。
这种形式的缺点是，容易出现“矬子里面拔将军”
的现象，所以在实践中要与第一种形式结合起来效果才好。
所谓纵向比较，就是从时间上去看一个人的变化，在前后的对比中认识优劣。
纵向比较法要求领导从一个人的变化看发展，因为任何人都是随着时间的推移，在不断发展变化的，这种变化的客观性就决定了识人的客观性，绝不能凭老印象看人，要随着人的发展变化改变对人的看法。
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