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这些工具向他们展示，如何以新的方式思考，并令他们能够亲自去发现是否有必要进行蓝海转型。
由于没有预设的结论，人们便不会有受人操纵的感觉。
因为这一进程为他们提供空间，让他们自己得出结论，他们的创造力和对现实的判断力都得到拓展，他们对进程要达成的结果更用心也更负责。
第二，这一进程改变了我们的观感和体验，解放了我们的思想，通过亲眼所见的事实改变了我们原有的认识。
2为达到这一效果，蓝海进程不是坐等灵感，或是闭门造车推出产品，想当然地认为人们会感兴趣，或是依靠第三方的市场调研，而是富有创造性地让你和你的团队直面市场现实。
它让你走出办公室，深入实地，与顾客和非顾客交谈；或扮演买方，从他们的角度体验产品和服务，感受那些一直存在而你却从未看到过的痛点；或观察他择性产业[1]和人们的行为。
总之，就是要汇集每个人发自肺腑的感悟。
在这一过程中，人们就开始看到和感到变革的必要，也开始理解，通过转换战略环境，他们就能实现这种变革。
眼见为实，这话不假。
亲自发现这一步骤令我们从怀着忐忑而脆弱的心态说上一句“我不知道”
，到沉着而自信地说出“我知道”
。
而且，这不是因为我们听取了相关报告或焦点小组的意见，而是因为我们亲眼目睹和经历了市场现实。
人们开始清醒并思考：“如此明显的事实，为什么我们过去没有看到？”
无论有多固执，他们开始看到一些曾经忽视或轻易否定的规律。
这样，人们的信心提升，乐观情绪增长，创造力得到扩展。
○公平过程
以人为本的第三个要素就是公平过程。
公平过程针对的是我们作为人的根本特质，它传递信任，使我们放松，唤起我们的忠诚感和自愿合作的精神。
什么是公平过程3呢？从根本上说，它包含三项原则：主动接触、解释原委、明确期望。
对之我们已阐释和研究了近30年。
这三项原则的作用，怎样评价都不过分，它们是蓝海转型进程的基础。
主动接触就是主动邀请人们参与到将对其产生影响的战略决策中来，征求他们的意见，允许他们相互反驳和挑战别人的观点和假设。
管理者这样做，就让部下感到他们及他们的想法受到了尊重，这就强化了集体智慧。
这样做，就能作出更好的决策，赢得战略执行者更强的忠诚与承诺。
解释原委就是要在每一环节清楚地解释进程和战略决策背后的思想逻辑。
这样做，能让人们安心，让他们明白，管理者考虑了他们的想法并在切实考量企业整体利益的基础上作出了决策。
这就让人们更加信任管理者的用意，即使自己提出的想法不被采纳也一样给予信任。
最后，明确期望指的是在进程的每一环节以及进程结束开始执行战略之际，都要明确告诉员工，将会发生什么样的改变，他们的作用和责任又是什么。
尽管这些期望意味着人们要付出艰巨的努力，但是当人们明确了最终目标和阶段目标，并了解自己在其中的责任时，他们就会感到安全、受尊重。
我们所说的期望，指的是对组织所有人员的期望，而不仅仅是针对蓝海团队而言的，这样，每个将受到转型影响的人都能够与组织同舟共济，不至于最终发现木已成舟而大吃一惊。
正如团队领导要以公平过程对待其成员，团队成员也要以公平过程对待自己部门的下属，主动接触他们，让他们了解团队的新发现，向他们解释其背后的过程，明确告诉他们下一步将发生什么、为什么要这样。
对多数组织而言，如果你想获得人们的赞成，就不要制造惊奇。
如果一个进程让人们感到不受信任、被迫服从，那么即使是一份惊喜，他们也可能不会接受。
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