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或问一些细小的问题：一天要工作时间是多少？能有多少天休假？每个月能请几天病休？
这些问题很可能在谈话中被提出，你要注意应聘者问的那些问题能为你提供了解他们态度的有关线索。
但你要注意别打乱应聘者提出问题的次序。
你在面谈时要到最后再回答他们提出的许多问题。
要注意使讨论能充分自由的发挥，这样可以使应聘者的问话会为你提供一些了解他态度的线索。
你要对应聘者提出的问题进行适当的分析。
她如果先问的是工作日程表，你就应该猜想到她大概有个学龄儿童在身边，她现在想到的是如何安排孩子。
如果她第二个问题涉及到了工作或提升的可能性，那么你所面对的应聘者就不是一个只知道关心自己福利的人。
这并不是说福利不重要。
但是如果你雇佣的员工只关心他会得到什么，却不关心为公司贡献什么，甚至不关心他将要从事的工作是否有前途，这会在工作中有所体现。
有的应聘者十分迫切地想得到这份工作，虽然在应聘时他们真诚地表明会长期在这个岗位上工作。
可是你却让他这样一位有经验的工程师在办公室内从事抄写工作，一旦其他的地方有机会让他能实现他的才华和能力，可是他却因答应你长期在此工作而留在你的公司内，那么他的内心会很苦闷。
因此，你在雇佣超资历的工作人员时，你就要预计到在不久的将来有可能会失去他们。
除非你所雇佣的这位员工是一个只知贪图舒适而不想发挥特长的人。
3．雇佣后的工作
当你选定需用的人以后，你就要和他作一次有关态度的谈话。
下面是一段曾经被人用过的有效谈话摘录。
当然你可以发挥，但是其基本精神应一致。
“我决定让你来担任此工作的最大理由是，你表现出来的态度，我认为这一点很重要。
你的申请表和测验成绩都证明你可以胜任这项工作，但这并不是说其他人没有能力做。
对我来说做得如何才是最重要的。
我认为出色的工作者和普通工作者的主要差别在于他们对待工作的态度。
在我们的公司里这两种人都有。
工作原计划即指你对所分担的工作是否会嫌多。
你能胜任高质量的工作是值得骄傲的。
你如果对自己完成的工作满意，那么你的收获会更多。
你如果能在工作中充分发挥你的才能，对公司来说才是最重要的。”
对于上述谈话的效用管理学者分析如下：
员工何时最易接受有关其工作的意见？一般是在他们刚被雇佣和刚刚开始工作时。
员工是否想在你的印象中树立良好的形象呢？一般人们都想。
你是否有必要告诉新员工在公司里某些事情不能被容忍呢？这些情况迟早都会传到新员工的耳朵里，可能会比你想像的还要快。
你最好如实地告诉他。
对新员工提出在工作结束时有完成任务的感觉是否合适？我觉得合适。
你如果没有向他们提出，那么他们可能永远也想不到这些。
你可以自己选择和新员工进行这样有关态度谈话的时间。
你最好在雇佣的当天就和他谈，使他在进行工作的第一天就有较深的印象。
智慧点评：
只有正确地合理地选拔人才，才能促进事业的发展。
因此，合理选拔公司的人是非常重要的。
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