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Stare公司就是这样一个例子，在Stare公司不存在一般意义上的企业人事部，他们给人事部门一个响亮的名字：“终身学习人才开发部”
。
Stare公司秉承以人为本的企业理念，鼓励员工学习，支持每一位员工为自己的梦想而奋斗。
Stare公司坚持每年向员工发放学习津贴来鼓励员工学习，对学有成效的员工，公司不但鼓励员工深造、培训，还发给员工奖学金。
自从这样的政策实施以来，公司各方面都得到了长足的进展，公司的经营形势也非常好，销售额每年递增15％，员工也更加卖力工作了。
谦恭有礼、待人热情的侍者麦当劳每天都在寻找，充满**、富于创造力的设计人才是奥美所渴望的，你的公司需要什么样的人？当招聘已经结束，培训就开始显示它的独特的力量了，培训不但能使员工成为业务精英、高效工人，更能向员工灌输企业文化打造企业所需要的人，微软就试图通过培训打磨具有“微软风格”
的人，新人进入微软将会接受近一个月的封闭式培训，在这一个月中，你将会由一个新人转化为一个真正的微软职业人。
光是关于如何接电话，微软就有一套手册，技术支持人员拿起电话，第一句话肯定是：“你好，微软公司！”
一次，微软全球技术中心举行庆祝会，员工们集中住在一家宾馆，深夜，某项活动日程临时变动，前台小姐只得一个一个房间打电话通知，第二天她面露惊奇地说：“你知道吗？我给１４５个房间打电话，起码有５０个电话的第一句是‘你好，微软公司’。”
在深夜里迷迷糊糊地接起电话，第一句话依然是“你好，微软公司”
。
为了成为IBM所需要的人，IBM的新员工通常都要通过所谓的“魔鬼训练营”
的培训，除行政管理类人员，IBM所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过三个月的“魔鬼”
训练，内容包括：了解IBM内部工作方式，了解自己的部门职能；了解IBM的产品和服务；专注于销售和市场，以模拟实践的形式学习IBM怎样做生意，以及团队工作和沟通技能、表达技巧等。
这期间，十多种考试像跨栏一样需要新员工跨越，包括：做讲演，笔试产品性能，练习扮演客户和销售市场角色等。
全部考试合格，才可成为IBM的一名新员工，有自己正式的职务和责任。
之后，负责市场和服务部门的人员还要接受６至９个月的业务学习。
事实上，在IBM培训从来都不会停止。
从进入IBM的第一天起，IBM就给员工描绘了一个学习的蓝图。
课堂上，工作中，经理和师傅的言传身教，员工自己通过公司内部的局域网络自学，总部的培训以及到别的国家工作和学习等等，庞大而全面的培训系统一直是IBM的骄傲。
鼓励员工学习和提高，是IBM培训文化的精髓。
如果哪个员工要求涨薪，IBM可能会犹豫；如果哪个员工要求学习，IBM肯定会非常欢迎。
诺基亚同样非常重视对人才的培养，诺基亚分别在中国、美国、欧洲，以及亚太地区设有四所诺基亚学院，其宗旨是为创建持续学习的环境和支持员工不断的成长，并最终确保企业竞争优势的稳步提升。
诺基亚学院与全球各地业务部门人员紧密联系，根据业务的技能需求和资源计划，提供节约成本和本地化的培训服务，通过使用共同的流程和平台测评来追踪学习的质量和效果。
诺基亚学院还采取了网上教学、跨职能指导、个人发展咨询等新的培训手段以提高培训的针对性。
诺基亚尊重员工的个人兴趣和职业生涯发展的自主选择，利用公司内部网站实时刊登不同国家地区、不同组织机构的工作机会。
职位申请的程序也尤为简单和开放，员工可以与用人经理进行直接沟通，得到认可后，通知目前经理和人力资源部。
在目前工作合理安排和交接后，就可以上任新的工作岗位。
诺基亚认为员工在不同的工作及生活阶段对职业发展的看法和期望是不同的。
通过经理与员工每半年的业绩评估讨论，经理可以得知并支持员工的长期职业发展目标，从而共同制定相应的培训计划。
公司的人力资源部为每一类的工作都设计了不同的由低到高的发展渠道，而在每一级别都有对不同工作职责的描述和要求，员工可以对照这些要求和描述，找出自己的差距，从而有针对性地制定长期发展计划。
总的说来，培训是一种态度，表明企业对人才负责对企业负责的态度，是人才去留的重要因素，这样的一种企业培训观点是值得推荐的它来自GE：员工在最大限度上是个人发展的推动者；每个人都有公平的自我发展机会和空间；人力资源开发的基础是员工的业绩和潜能；员工、经理间的交流应是平等和坦诚的；双赢战略：把员工的利益和公司的利益结合在一起。
如果谁不主动利用这种在职训练的机会，就不可能成为企业的闪耀新星。
智慧点评：
对人力的投入不是一项花费，而是一项投资，是对人力资源这一核心资源进行开发的投资。
这种投资能给企业带来丰厚的回报。
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