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还会进一步转化为“攻击”
。
有些上司会威胁下属说“我对你有很高的期望，所以才想告诫你，还是快点掌握工作的要领比较好”
或是“要是现在掌握不了工作的要领，以后可就要头疼了”
。
然而事实上，头疼的是他们自己。
也就是说，他们是把自己的烦恼推给了下属。
不过，当下属干劲满满，想要快点掌握工作的要领时，我们也可以说“我对你有很高的期望”
，来鼓励对方。
在此基础上，还可以再询问一下对方有哪些具体的计划。
这样一来，对方就会从自己的现状出发，分析接下来该如何去做。
当下属在学习的过程中遇到困难时，往往还会来找我们商议对策。
此时，千万不要用“你知道该怎么做吗”
“真的没问题吗”
“能行吗”
这样的问题去试探对方，否则对方会觉得自己不被信赖。
我们需要做的，就是成为下属坚实的后盾，告诉对方“如果有不懂的地方，一定要马上找我商量”
。
这样一来，对方也会放下心来，把更多的精力投入工作中。
第38条
当下属无法完成你指派的工作时
当我们费了很大的工夫去做指导，而下属却还是没有掌握工作的要领时，我们可能会一怒之下责备对方说“到底要说几遍你才能记住”
“我不是早就告诉过你了吗”
。
甚至还有一些人会对对方进行人身攻击，如“你怎么连这点东西都搞不明白，真是笨死了”
，而这种人身攻击往往就会造成职权骚扰。
如果口头上进行说明后对方仍无法理解的话，可以把要点写到纸上，将其可视化，这样会更有助于理解。
确定对方能够看懂以后，可以再设定一个期限，如“我希望你能在本周内掌握这个工作的要领”
。
那么，当下属无论如何都学不会，总是无法完成我们指派的工作时，我们应该怎么做才好呢？此时，如果对对方说“是我错了，不该把这个工作交给你去做”
，会给对方造成伤害。
因为这种责怪自己的说法相当于是彻底放弃，认定了对方没有完成工作的能力。
最好的解决方式就是和对方坐下来好好谈一谈，问一问对方“你觉得怎样才能做到”
，或者“如果现在的工作太困难，要不要换到别的岗位上”
。
除此之外，使用OJT（Oraining）的方式来培训员工，也会比让员工自己学习更有效。
让技能娴熟的老员工直接给新员工做示范，新员工就能更快地熟悉工作流程。
总而言之，如果让下属独自面对困难，只会使其渐渐失去自信，所以我们一定要尽快为其提供帮助。
第39条
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