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2015年夏，随着针对平台的集体诉讼案件大量集中发生，许多分享经济平台——包括Shyp、Luxe、Eden（按需技术支持平台），以及Instacart——都重新将其灵活就业的劳动者变为全职员工或兼职员工。
也许，正如家政服务平台HelloAlfred的CEO马塞拉·萨朋所说，这与特定的商业模式相符，特别是那些涉及重复性的客户互动行为。
但如果早期创业公司为他们的业务和劳动者选择的都是次优的工作安排，仅仅是因为恐惧未来的诉讼，那这将是一件很不幸的事。
怎么能让我们在既能发现市场会自然地提供什么，又能判断我们需要政府在何处介入、如何发生作用的情况下使这些约束不再存在？在美国，有种解决方式中提出了建立第三个类别，称为“专有承包人”
[82]或“独立雇员”
。
需要再次说明的是，这不是一个新想法。
这种类别存在于许多国家，包括德国。
在1965年的一篇文章中，加拿大法律学者H.W.阿瑟（H.W.Arthurs）分析了在北美地区引入这种劳动力分类的法律环境，并开始反思该术语中存在的固有矛盾：
因为不管选择哪一个法律定义——“雇员”
或“独立承包人”
，事实上都预示着他们有权进行集体谈判，因此需要一个新的术语：“专有承包人”
。
他们在经济上有“专属性”
，虽然法律上具有“承包人”
的性质。
他们定位的模糊性和自相矛盾性从这个定义他们属性的术语中就反映出来了。
最早关于分享经济中“第三种”
劳动力分类方法的讨论，来自美国奥巴马政府首届国家劳工关系委员会主席威尔玛·利伯曼（WilmaLiebman），以及麻省理工学院的丹尼斯·程（Deniseg）在2015年罗斯福研究所的指导文件中提到的。
[83]2015年12月由哈里斯和克鲁格提出的更详细的布鲁金斯研究所关于“独立劳动者”
的提案，凸显了针对这个定义需要伴随许多法律改革。
其中最突出的是需要改变反垄断法以允许独立劳动者可以进行集体议价（正如我前面讨论的）；需要建立使用独立劳动者所提供劳动的实体，而可以免于提供最低工资、加班费，以及其他基于小时工作的劳动保护措施；需要允许平台提供劳动保险，而不会引起对不同员工区别对待；需要允许非雇主型平台（或所谓的“中介机构”
）可以预扣税款。
作者还建议由一个中介负担劳动者向联邦保险捐税法支付的工资税的一半（大约为工资的13.8%，目前完全由独立承包人承担）。
虽然引入第三类劳动者的分类方法将帮助许多分享经济提供者，而且还将使当今的平台在向劳动者提供以市场为基础的保护和福利时，可能比现在有更大的灵活性。
但是在我写这本书的时候，我认为在对新种类的边界进行定义和厘清与每个利益相关者（平台或其他公司、供应者本身、政府的不同部门）相应的特定义务时，谨慎行事是非常重要的。
对分类方法的任何更改将不只是运用于分享经济工作者，也可能是针对现在被划分为全职员工、隶属于数字中介和其他传统企业的劳动者（例如，如果推向极端，哈里斯和克鲁格提出的“工作时间不可测量”
原理可以适用于各种各样执行弹性工作制或从事知识性劳动的全职员工）。
非常可能存在一些意想不到的后果，这些后果可能减缓几十年劳工改革的进步。
例如，正如我纽约大学的同事约翰·霍顿（JohnHorton）在2011年的一篇博客文章中说，平台实施最低工资的想法似乎是进步的，但是可能会无意中通过“定价”
将部分供应者从市场排除出去了，从而将这些人的收入转向市场上有更高技能或能力的供应者那里。
正如他总结说：“这显著突出了最低工资作为社会政策的真正缺点，那就是它可能在全球视角来看是进步的，但是在局部来看因为其对市场的人为削减而对劳动者来说反而是退步。”
在此期间，我感觉为特定分享经济创造一个“安全港”
的平台是非常有用的，这样的平台可以向他们的独立承包人性质的供应者提供福利、培训、保险，以及其他形式的保护措施，而不会触动将这些供应者进行重新分类的要求。
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