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后来，张近东通过在苏宁内部建立人才培训体系，并改变招工对象，解决了这一问题。
这是苏宁的成功之处，也是其值得称道的地方。
不过张近东在人才的吸引和储备方面并没有止于此。
苏宁有着完善的人才储备和培养制度，并且在这方面做到了公开化和透明化。
在苏宁，人才晋升的制度是摆在大家面前的，每个人在公司干了多久，有多大的成绩，将来会有什么样的空间，都在每个人的心里。
这样，员工工作起来就非常有热情。
因为他们有目标，而且那目标就摆在眼前，是清晰可见的，也是具有很强的实现可能的。
这就是张近东的高明之处了。
很多企业家也会给自己的员工一个愿景。
不过大都是流于口头的，更像是给员工画了一个大饼，虽然很美丽但并不能吃。
这样的做法，在最开始的时候也是能激发员工的工作热情的，可是却难以持久。
一旦员工发现老板只是在口头上敷衍自己，那么也就会彻底地泄气了。
因此，这种做法无异于自己坑害自己。
还有的管理者，会给员工愿景，也愿意实现，可是却没能让员工有一个清晰的感知。
他们在内心是愿意培养员工的，也愿意给予重用，甚至也有一个非常科学的员工成长计划，但这计划只在他们自己的心里，员工不知道，因此就会产生一个错位。
员工因为不知道领导的想法，从而觉得自己升职很困难，从而会懈怠，至少没有特别强烈的**。
而领导则觉得自己有一个详细的培养计划，但手下人缺乏干劲，同时找不到人才。
可是一个透明的激励制度就不存在这个问题了。
它是切实可见的，员工内心有奔头，从而有工作热情，而这份工作热情释放出来之后，自然能够创造更多的业绩。
在员工创造业绩的过程中，领导者能看到他们的努力和能力，自然愿意给予提拔。
而得到提拔的人，又会成为激励其他人的榜样。
这样就形成了一个良性的循环。
这就是透明的激励制度的重要性了。
苏宁有这样的制度，所以能够在竞争中取得良好的成绩。
其实，所有的管理者都应该有这份认识，建立透明的制度，让员工安心、放心、用心，也能让自己发现更多的人才，更好地经营团队。
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