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在面对人才方面，冯仑是其中的行家。
冯仑是万通的创始人之一，更是最初的召集者，不过他没有选择自己独立成立一家公司，而是选择了合伙人的方式，因为他明白，一个人的力量到底是有限的，需要有很多帮手。
他没有像其他老总那样，只是招来一群打工者，而是平均分配了股份，这样，大家都有股份在里面，自然也就都将全部的精力放在万通上了。
这就是买人能力的方式之一，让人才将自己的所有精力和潜力都放在自己这里。
冯仑不仅明白人才的重要性，也是善于发现人才的。
虽然最后万通的几个合伙人分了家，但都各自发展得很好，如今都已经成了一方大佬。
这当然要归功于冯仑的识人之能。
冯仑能做到这样，跟他的人才观是有极大的关联的。
在一次演讲中，冯仑曾经提到过自己的人才观。
他说，很多民营企业的老总在选择人才的时候，总是将忠诚放在第一位。
之所以如此，是因为很多人觉得，一个企业或一个团队，最重要的是凝聚力，而一群忠诚的人在一起，自然是凝聚力最强的。
但是冯仑却不这么看，他觉得，忠诚是一个好的品质，是每个人都需要的。
但是如果将忠诚当作是选择员工的第一标准就有问题了，往往会跟自己之前的想法背道而驰。
因为这些人在人才上的投资，不是用在了能力上，而是用在了其品质上。
冯仑分析说，人与人之间，哪怕因忠诚而产生的联系纽带再强，也是有个远近亲疏之分的。
比如说，两个人都愿意对你忠诚，可是一个人性格开朗，另一个比较沉闷，而你恰恰喜欢那个开朗的，也会在参加重要活动的时候总是带着他。
这样，就造成了一个局面，另一个内向的人会感觉自己会被忽视了，从而慢慢生出不舒服的感觉来，冲淡他的忠诚感。
事实也确实如此，那些有亲信的公司老板，普通员工大都对其敬而远之。
因为亲信的存在，让其他人觉得自己是不被信任的，是不重要的，从而感觉不舒服。
用人，就要用有能力的，更重要的是，有现代性意识的。
在冯仑看来，一家企业，对老板忠诚的人很少，而对制度忠诚的人很多才是最好的。
这样的公司，更具有现代化的意识，懂得用统一的标准来约束自己，从而能提高办事效率。
他说：“我觉得一个民营企业进步的最终标志之一，就是老板消灭身边最后一个对他个人忠诚的人，让所有员工去忠诚于体制，忠诚于公司的制度。”
这份对制度的忠诚之心，就是一个员工有没有现代性意识的判别标准。
而一个企业家将人才的判别标准定位在服从自己上，还是服从公司制度上，体现的就是这个企业家的用人标准。
找忠诚于自己的人，是在投资人的品格，找忠诚于制度的人，则是投资于人的能力。
人才是重要的，但一个人是不是人才却没有一个固定的标准。
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