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他们根本不关心内在的薪酬。”
“他们很懒，他们逃避责任，他们不全力以赴。
问题在于，他们对工作本身根本不关心。”
伍德感到主管们对员工的评价不够正确。
他了解他的工人，也相信其它工人。
经过两个星期的争论，伍德终于说服了其它主管们和他的老板，录用附近大学的人才专家——艾米·伯奇博士。
伍德向伯奇解释说，职员的需要得不到满足，并告诉他，当他听到其它一些主管们对员工的评价时，他是多么震惊。
伯奇说他将访问一些员工，并向所有的员工发出调查问卷。
问卷包括了根据对职员工作的重要程度来排列的16个工作因素，每个因素都涉及到他们的特定工作。
“根据访问和调查问卷，我们可以确定你的员工有很多需要，我们试图从中找到哪些需要已被满足。”
伯奇说，“在两个星期后的下次主管会议上，我会告诉你结果。”
在第二次主管会议上，所有的主管都对伯奇所说的感到好奇。
“我想，你们对于我研究的结果会感到很奇怪。”
他开始了发言，“我收集到的资料表明，你们的工人的需要没有得到满足。
根据调查问卷，工人们并不认为他们懒惰，只要工作合适，他们并不在乎多做额外的工作。
如果能让他们多用脑子，提供良好的回报，遇上融洽的同事，这样的工作是令人愉快的。”
“员工们要求工作具有挑战性，能运用创造性，并激发他们的潜力来做足够复杂多样的工作，能发展新的技能并提供进步和团结的机会。”
“工人们表达了工作中需要友情的愿望。
他们乐于在良好的合作关系中工作并互相帮助，分享快乐和痛苦，并能了解怎样才能把工作做得更好。”
“问卷中16个因素的每一个因素的满意程度的分析提供了一个简单的结论——导致工人不满意的三个最主要的原因是：薪酬不够、工作单调和人情冷漠。”
“你们应该明白，你们对于是什么激励着员工的理解是错误的。
更糟糕的是，你们的激励和控制计划建立在错误理解的基础上，这些因素会导致工人的忿恨情绪和低的工作效率。
于是强调什么员工根本不关心他们的工作，这是一个恶性循环——一种自以为是的预言。”
伯奇环视了一下吃惊的主管们，他加了一句：“让我们看看，我们能不能为公司出点主意，来满足员工的一些需要。”
激发部下的活力
美国雷齐公司的高级职员每年都有三天假。
在这三天假中，他们到加州蒙特利湾北边一个秘密的场所，既休假，又研讨企业的未来发展战略。
1981年，也和往年一样，假期一到，高级职员都去了。
按照惯例，在第一天下午的会议上，董事长保罗·库克首先登台讲话。
他向大家宣读企业的战略大纲，并且着重强调工作环境正在发生的变化以及来自各方面的对雷齐公司的竞争。
这些内容虽然不令人意志消沉，但是却很枯燥，以致没有高级职员有积极的反应。
库克感到时候到了，他在宣读时，突然停下来，大声吼叫道：“都是些狗屁不通的东西！”
在场的员工都十分吃惊，不知是什么使董事长如此发怒。
接着，库克说：“重新评估公司，摆脱束缚，再创新高的时候到了！”
随后更加让人意想不到的事情发生了。
大家也可能会奇怪，雷齐公司的董事长为何会在高级职员度假的第一天大骂他们呢？到底出了什么差错了？
情况是这样的。
如同其它公司一样，在20世纪80年代初，雷齐公司的高层领导发现公司出现了一些高级职员人员老化的不良现象。
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