天才一秒记住【热天中文网】地址：https://www.rtzw.net
这些被引入歧途的人认为，下属如果变得太优秀，下属将得到提升甚至会超过自己的职位。
但事实上，情况正好相反，衡量一个主管工作的有效性尺度之一就是其下属业绩如何，如果他们得到了很好的培训和发展，就会更加胜任自己的工作，也会更容易接受组织中其他的任务。
下属能力和职位的升迁必然证明主管者的能力和气度。
许多主管或低层管理人员因为不能使下属得到发展以胜任工作而阻碍了自己的提升，如果你想得到提升，就应该培训更多的下属。
因为你的员工理解到你的兴趣和对他的支持就会对你更加忠诚并留下来。
5.让员工有自己的“大脑”
很多公司的培训都是针对技术技能、管理和领导能力、技术应用以及个人成长方面的。
其中很少有哪一方面能够激发员工开发智力，使员工学会清晰、理性的思索。
花费一定时间促成有进取心的员工间的交流，特别是在专业促导员的帮助下，其效果非常显著。
例如，多组织一些新老员工座谈、项目经理座谈及设计师论坛等，你有一个想法，我有一个想法，双方交换一下，各自就有了两个想法。
很多技术灵感和管理创意都是在思想的碰撞中产生的。
6.不要“为工作而工作”
要给员工委派一些超过其正常工作压力限度的项目，以便让他扩充知识、开阔视野、增加经验，这些项目不应是“为工作而工作的”
任务，而是会推动组织进展的重要工作。
为了让员工应对这种挑战，要为他提供资源，包括专业知识和时间。
越来越多的公司开始为员工（尤其是那些被认为有发展前途的员工）进行职业规划，这种做法非常有价值。
当你们确认每一名员工在职业发展方面需要能力时，可以列出清单，把员工现有的能力和组织今后所需要的能力进行对比，把你们双方都列出的能力作为重点进行培养。
并确定多长时间之后需要这种能力：一个月，一年，还是三年？根据这一清单设计一个计划，让团队成员通过细致的、有条不紊的能力培养计划来增强其专业能力。
在制定了实际的时间表之后，要启动能力培养计划。
定期会见员工来跟踪其进展情况，对计划做出适当的调整，要在员工的个人档案中保留书面介绍材料。
对其取得的成绩一定要通过提升或表扬等方式表示你的认可特殊的任务。
遵从这些策略，争取为所有人取得最佳回报。
第10名现象与70分择才
美国国际商用机器公司总裁小托马斯·沃森曾表示，他的用人原则是：“能者上，平者让，庸者下。”
这是一条极普通的原则，谁都能想到，却不是每个领导者都能做到的。
对用人原则的不正确理解和不恰当运用，会使企业在选择人才、使用人才上走人很多误区。
企业用人的误区是盲目求高，即看重高学历，学历越高越好，而不去考虑自己企业是否真的需要这样的人才，人才放在这里会不会浪费。
到现在许多企业仍然坚持“学历定终身”
的做法，高学历的人才多多益善。
当然，现代企业管理、技术的发展与提高使对人才的要求也日益增多，但是人的才能是否一定表现在学历上？这样做就直接产生了学历大于能力的不正常现象的出现。
学历是一个人知识水平的体现，这其中包含的各种偶然性因素较多，比如记忆力、口才等等；而能力则表现在对实际业务的处理中，它是多方面因素所决定的，不像学历有一个固定的价值。
如果说学历是理论集成的结果，那么能力便是理论在实践中的验证。
企业管理人才的交际能力，上下协调、协作等便是在学校中无法体现的。
一个管理学理论掌握得非常熟的人并不一定就是一个好的管理者。
事实上许多企业管理人员并不一定有很高的学历，有些甚至是从技术部门、业务部门一层层走上来的。
这个误区还有一个负面影响是企业通常为了吸引高学历人才而搬出了种种诱人的条件，由于引进时条件定得过高，当人才得不到充分利用时又无法再降低费用，一是物质浪费，二是想要留住人才，最后造成骑虎难下。
本章未完，请点击下一章继续阅读！若浏览器显示没有新章节了，请尝试点击右上角↗️或右下角↘️的菜单，退出阅读模式即可，谢谢！