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首先，你不需要对这名员工支付违约赔偿。
如果一切能够成功进行的话，这种办法可以帮助公司省下相当大的一笔钱，还能够在管理过渡的过程当中保持公司原有的知识结构，使过渡不至于过于剧烈。
而这可能会在该名员工被降职之后引起各种各样的问题的出现。
这些问题包括：
（1）被降职的员工变得性情乖戾，生产力低下。
（2）影响到整个小组的工作步伐。
（3）使其它员工的士气受挫，甚至有可能让一些工作表现极佳的员工不得不选择离开。
（4）被降职的员工在恢复生产力之后就立即辞职，这意味着你为他支付了寻找新工作期间的薪水。
最为糟糕的是，被降职的员工可能会对工作进行破坏。
（5）被降职的员工总是被认为是一只脚已经踏出了小组大门之外的人。
如果你在对他们进行降职处理之后仍然把关键项目交给他们处理，就应该制定出一套应急计划，一旦他们突然宣布辞职，你才能够有备无患。
要仔细考虑你是否真的想把被降职的员工留下来——考虑这对于整个公司来说是否是一个最佳的解决办法。
如果你觉得这确实是一个最佳办法的话，那么就要投入相当多的时间和精力去制定一个让他们留下的计划。
下面是我的一些建议：
（1）如果在可能的情况下，要在采取行动之前同即将被降职的员工进行交流。
这样可以使他们不至于过于震惊。
同即将被降职的员工进行的交流一定要彻底。
（2）在降职决定执行之后继续保持同被降职员工的交流。
（3）确保被降职的员工能够得到高级管理层的关注。
（4）让被降职的员工做有意义的工作。
（5）为了让被降职的员工继续留下来，要制定一个奖励计划。
如果你决定对某名员工进行降职处理真的是迫于外部环境的压力的话，应该考虑到这一点。
如果伴随着职位的下降，被降职的员工的收入也会下降的话，那么就给他们提供一定的过渡薪水。
经常在众人面前对被降职者在新职位上的工作价值进行肯定和赞许。
也许，同对某名员工进行降职处理相比，让他们下岗或是直接解雇他们是更为明智的做法。
也许公司结构的流动性和灵活性决定了员工在被降职之后的未来发展将会十分有限。
他们的职业热情和信心可能是建立在现有的级别基础之上的。
所以，你有时需要给他们提供离开的选择。
此外，不管你对战略的计划有多么彻底，都要做好应对意外情况的准备。
在大多数情况下，你能够比较好地预见到员工应对自己被降职的情况的反应。
但是，他们的一些反应还是会让你感到意外，所以你也应当做好应对意外情况的准备。
在采取行动之前做好充分的准备，同高级管理层、HR和即将被降职的员工进行充分的交流——这些都是非常重要的。
最大的意外通常就是没有意外，所以如果你能够保证交流的畅通，你就能够应对各种各样的问题，让你所领导下的小组有更佳的工作表现。
正确对待“难缠的下属”
领导的下属决不可能个个都讨领导喜欢，也决非个个下属都满意领导的决策、措施及领导风格。
这是因为各个下属的个性不同、需要不同、思维的角度也不同。
领导在处理与下属之间的交往时必须认真研究、分析各个下属的个性特点和需要，特别是对那种难缠的下属更需要下功夫。
认真研究、分析难缠下属的类型及特点，有助于领导与下属之间的和谐交往，从而促进工作的顺利开展。
难缠下属较为突出的类型有以下四种：
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