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齐桓公任用管仲为相国后，一日对管仲说：“我不幸既好打猎又好女色，这会不会影响我称霸的事业呢？”
管仲说：“不影响。”
齐桓公又问：“那么，什么能影响称霸的事业呢？”
管仲说：“不知贤，影响称霸；知贤而不用，影响称霸；用而不给职权，影响称霸；给了职权却又不完全信任，影响称霸。”
齐桓公说：“对极了。”
于是专任管仲，尊其号为“仲父”
，宣布“国有大政，先告仲父，次及寡人。
有所施行，一凭仲父裁决”
。
可见，齐桓公在用人上真正做到了用之不疑、疑之不用。
事实证明，管仲没有辜负齐桓公，他对齐桓公忠诚效命，充分发挥了自己的才能，为齐国称霸天下做出了巨大贡献。
相反，明代亡国之君朱由检为人猜忌，结果明朝在他手上败亡。
其深刻教训值得当今领导人思考。
最典型的就是朱由检听信谗言、疑忌著名将领袁祟焕谋反，将其错误斩杀，结果弄得军心动**而又朝中无将，无人抵挡清兵入犯，明朝很快就分崩离析。
用人不信的危害可见一斑，领导者一定要吸取教训，勿犯同样的错误。
用人不疑，疑人不用，是对立统一的。
所谓用人不疑，是指既用之就充分信任；疑人不用则指对于估不过的人，坚决不予任用。
在现实中，疑人不用容易做到，而用人不疑对许多领导者来说都是一道难关。
因此领导者必须有着宽广的胸怀、长远的眼光以及极大的勇气和自信。
也只有这样，员工的潜能才能完全被挖掘出来，企业才能发展。
但也有一句古语“防人之心不可无”
，领导无法控制下属的欲望，因此，有时，也要适当的用人也疑。
经济学家魏杰讲过一个耐人寻味的小故事：“有位董事长到北京来开会请我吃饭，刚坐下来他就有急事要走，让自己的副总陪我吃饭，我看着买单，算了2300元，结果这个副总告诉服务员，‘给我开9700’。
第二天我琢磨出来了，这是有空子可钻，因为董事长请我吃饭，他不会问我吃了多少钱。
后来我看到这个董事长：副总部这样干，那还了得。
结果这个老板没有吭声。
我建议把副总换了算了，董事长想想却说：不用换，换了张三，李四来了也还是一样的……”
这位副总不能说不是企业的污水，但老板的无奈之举说明对这种人是不能轻举妄动。
的确，因为除了这股污水，还有下股污水，小不忍则乱大谋。
“用人不疑，疑人不用”
的古训正受到现实无情拷问。
单凭信任、好感，恩宠、重赏，部下就跟你肝胆相照了么？看来没那么简单。
专家提出制度设计的一个重要前提，那就是假定“人之初，性本恶”
——你先要对此人存疑，假定他会做出对老板、对企业有损的事情，然后你设计条款来制约他，同时用财富业激励他。
但传统中国企业，总是激励多于约束，动辄用多少万年薪为诱饵。
其副作用也是显而易见的，领导者会以此为身价逐年要求加薪，而不管企业是否盈利。
领导者也明白，你要老板股份，等于割他的肉。
因此很难建立归宿感，毕竟给老板干和给自己干是两码事。
中国对职业领导者的约束更是相当松弛的。
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