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小李勉强应对了几句，说：“您反映的问题可以找客服部，客服部电话是×××。”
然后，他放下了电话（从属行为+对立行为=防御行为）。
显然，如果加班问题得不到解决的话，小李的防御行为会持续下去，甚至有可能会引发进攻行为（预测反应），不仅会影响他与同事的心情和工作效率，还有可能影响部门与客户的合作关系。
这时候，你要想想你可以说什么、做什么。
如果你简单地要求他停止抱怨，或对他冷嘲热讽，或干脆建议他找老板谈谈（均为进攻行为），那么无疑会加剧他的防御反应。
依据人际互动的规律，你最好的选择是跟随行为（选择行为）。
你可以对小李说：“小李，我真的很想帮你。
你自己有没有想过可以做些什么来解决加班的问题？”
小李回答：“当然想过！
如果老板不把离职的小王的工作全甩给我，而是分一部分给部门其他同事，我就不会这么忙！”
“听上去是你现在干了两个人的活儿。
老板知道吗？”
“他当然知道！”
“我是说他知道你每天加班这么辛苦的事儿吗？”
“这个我不清楚。”
“那有什么办法可以让他知道呢？”
“嗯，我想也许可以和他谈谈我加班的情况。”
“嗯，我觉得也是。
那你仅仅和他谈加班的问题吗？他有可能会问到什么？你怎么回应？”
“嗯，他有可能会问到我有什么解决办法。”
“那你怎么回答？”
“我最好在谈话前，想出几个解决方案。”
“嗯，多想几个解决方案。
那你准备什么时候和老板谈呢？”
“我今晚想想方案，明天就和他谈！”
“好啊，明天谈完了别忘记告诉我一下，然后我们看看还可以做什么。”
通过跟随行为不断把小李往引领行为象限推动，激发他的主导行为+合作行为的主动意识和行为，促进问题的解决。
在这个谈话过程中，你所有的行为与对话，都是为了激发小李的引领行为而刻意调整、选择的。
也就是说，小李明天和老板谈话的行动计划，是由你对他的刻意的行为引导而产生的。
当然，上面的对话过程也有可能不那么顺利。
你说：“小李，我真的很想帮你。
你自己有没有想过可以做些什么来解决加班的问题？”
小李回答：“没想过！”
“一点儿也没想过？”
“我这么忙，哪里有时间想这个问题？”
“所以听上去这个问题不是那么紧急，是吗？”
“当然紧急。”
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