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接受《经济学人》访问的女性员工表示，第二次产假后重返工作岗位的难度更大，男同事和女同事都表现出了更明显的不满情绪。
很多女性觉得，如果为了照顾年幼的孩子或年迈的父母而不得不中断工作一两年，这将意味着她们职业生涯的终结。
在招聘方面，很多岗位设置了明显的有意识偏见而非无意识偏见，如筛选候选人时特别要求仅限男性、未婚、无子女、已婚已育、35岁以下、简历无空白等作为条件。
据麦肯锡咨询公司2015年的调研显示：如果各国男女平等状况（3）达到本地区最佳水准（如北美洲所有国家和地区达致该地区最佳水平——美国的0.74；或欧洲所有国家和地区达致该地区最佳水准——挪威的0.79），则到2025年全球GDP将会在现有稳步增长水平的基础上再增长12万亿美元；如果各国男女平等状况达到完全平等（指标值为1），则到2025年全球GDP将会在现有稳步增长水平的基础上再增长28万亿美元。
也就是说，仅仅消除无意识偏见中的对女性的偏见，就不仅可以惠及女性，而且可以惠及男性、儿童、老年人以及地区经济！
六、无意识偏见的对策
既然无意识偏见对个人、组织与社会这么重要，那么社会和组织可以采取什么样的措施来防止或减少这些偏见所带来的负面影响呢？以下是可以采取的一些建议措施：
（1）设立标准：对工作岗位设定统一标准，并用该标准客观地评价所有该项工作参与者。
（2）制订决策流程：对某些决策制订科学流程，避免主观意见影响决策的科学性与客观性。
（3）培训：对管理者和员工进行无意识偏见培训，帮助管理者和员工有效规避无意识偏见，最大限度地减少其对组织、产品、客户和社会的负面影响、不公平现象，甚或伤害。
（4）审核工作岗位描述：列出某个岗位必需的职业技能，考虑一下该岗位真正需要的条件是什么，然后去掉不需要的内容，包括不必要的资格，确保在多样性方面（如年龄、性别、口音、教育等问题上）无意识偏见没有渗透到招聘过程与决策中。
（5）建立服从或解释机制：要求经理解释为什么他们没有选择女性或文化背景多样化的候选人，这将有助于发现无意识偏见，且有助于加强未来领导职位候选人的多样性。
（6）建立女性领导者晋升渠道：确保接受管理职位面试的候选人性别比例均衡。
组织由男性和女性共同组成的面试小组来筛选高级职位的求职者也很有帮助。
（7）组织内部建立由志愿者运营的企业女性沟通网络或论坛：建立沟通机制，互相鼓励，并分享职场经验、感受以及领导力技能。
（8）实行弹性工作制：特别是对于已有子女的员工及女性员工，该制度非常有助于其满足工作与生活的平衡。
当然，该制度的前提是基于完成绩效且保证有效沟通（如建立关键时间段沟通机制等）。
（9）树立榜样：特别是在中高层管理者中树立榜样。
新加坡一家国际咨询公司的女性合伙人表示：“如果你在高级职位上看不到任何像你这样的人，你就很难对前进的道路有信心。”
组织除了为女性设立辅导项目（尤其是在科学、技术、工程和数学等领域）外，还需要对女性、少数人给予特别的关注和领导力辅导。
建立有效的应对策略可以显著降低无意识偏见。
如在20世纪70年代以前，美国主要管弦乐队的乐手95%是男性，女性只占5%。
当负责招聘的乐队评审团意识到偏见可能影响了女性比例时，他们改变了面试流程：所有竞聘的乐手需要在悬垂的幕布后面的舞台上进行演奏，避免评审团成员看到乐手的脸和性别。
这项措施实行后的效果非常显著：乐手不再被依据性别做出评判，而是基于其实际的演奏水平。
目前，美国主要管弦乐队的男女比例是1∶1。
无意识偏见是公平、公正的潜在的绊脚石，也是组织管理、社会进步以及人际互动的隐形障碍。
消除这个障碍，需要对其有理性认知、具体措施与技巧，以消除其负面影响，避免潜在冲突的发生。
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