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例如，我们本来是招你们的人来当副代表，但是你们的人到任后把情况搞清楚了，就开始考虑自己怎么当正代表，结果自己偷偷地与公司总部联系，最后的结果是你们的人往往挤走了正代表。
他们开玩笑讲，你们中国的保姆都不是好保姆，因为进入家庭都想当女主人。
由此可见，如果人们在观念上没有约束，制度约束实际上也就难以完全发挥作用。
另外一种情况就是企业在财务上经常出现失控之类的很糟糕的事。
财务失控除了制度方面的问题外，就是没有相应的企业文化教育。
例如不是自己的钱自己不能拿，但我们没有这种企业文化，结果往往是不是自己的钱却老想往自己的口袋里装，财务失控严重。
没有企业文化的约束就会产生这种很糟糕的事情。
我曾经在几年前遇到过这样的事情。
当时一位私营企业董事长来北京要跟外国企业签约，第二天一大早签约，前一天晚上没有事干就约我去吃饭。
实际上主要是想谈企业制度方面的理论，但后来因为对方公司的原因签约提前到前一天晚上，他不能同我一起吃饭了，但不好同我失约，结果就找了一个副老总跟我吃饭。
吃完后我看到了结账单上是两千三百元钱，结果副老总告诉服务员小姐多开几千多元钱的发票。
为什么花了两千三百元，却多开几千多元的发票？这就是因为有空子可钻，制度约束失效了。
因为我同这个企业很熟悉，请我吃饭的报销根本不用审批，花多少就是多少，而且董事长也不可能问我：你吃饭花了多少钱，这就导致了制度约束失效。
过去了一段时间后，我再见到董事长时，我说你这个企业的人怎么这样啊，我看着花了两千三百元，怎么多开票几千元，这种人怎么能用，而且还当副老总，赶快免了算了。
结果这位董事长反应很漠然，对我说：不用免他，因为把张三免了，李四来了还是一样的。
可见，我们的企业文化很糟糕，但同时也表明企业文化是很重要的，是企业体制中很重要的一个组成部分。
正是因为企业文化极为重要，所以国外企业在对人力资本的激励上把企业文化激励看得很重要，非常注重在企业文化上对人力资本的激励。
也就是说，人们必须在思想上认同人力资本。
正因为如此，所以在对人力资本进行企业文化方面的激励中，引起了国外企业文化内容的重大变化。
比如说，现在国外企业文化变化很大的一个内容，就是强调等级制，认为强调等级是很重要的。
为什么强调等级制呢？就是为了在企业文化方面激励人力资本。
在强调等级制中，首先强调人的能力是有很大差异的，有的人非常能干，有的人能力就差一些，人的能力有差异导致了人在企业中的分工不同。
就是说，人在企业中之所以有不同的分工，因为人的能力不同，这是由人的能力决定的。
例如，有的人当了CEO，有的人就可能只能是最基层的一般员工。
这种分工的原因在于什么？就在于人的能力，能力的不同引发了人的不同分工。
我想这条内容同我们中国好像刚好相反。
我们整天强调人没有能力大小，只有分工不同。
既然没有能力大小只有分工不同，那么我们是不是再重分一次工好不好？例如你不要老当董事长，是否让我也当一把。
由此导致了企业内部内患不断，“革命”
行动不断。
所以我和别人讨论时，认为人最重要的就是要放弃虚伪，明明是能力差异很大，但我们却不承认，反而要强调是能力大小一样，只有分工不同，这是不行的。
在承认能力大小不同及分工不同的基础上，西方企业文化紧接着强调：正因为人的能力不一样，分工不一样，所以人们在企业中的收益方式也不一样。
有的人的收益是资本的收益，有的人的收益就是劳动的收益。
比如说，工人就是按劳动合同取得劳动收益，人力资本则是按资本获得资本收益。
为什么收益方式不同呢？因为分工不一样。
就是说，能力导致分工的差异，分工的差异导致收益方式的差异。
在上述差异的基础上，西方企业文化往往都强调：正是由于能力不一样、分工不一样、收益方式不一样，所以人们的收益水平差距是很大的。
差距很大是正常的，差距不大才是不正常的。
亚洲国家企业中的人的总体收益差距是一百多倍，欧美的差距是两百多倍。
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