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所以海尔很快就调整了治理结构，很快就按照新的法人治理结构的要求全面调整了自己的治理结构。
前一阵，长虹的倪总以首席执行官的身份复出了。
有人打电话给我，问他的复出是不是我策划的，我回答说我实际上很长时间没去长虹了，没有参与。
后来我发现人们的这种猜测是有原因的。
有一天有个记者找到我，让我对长虹倪总的复出发表看法。
我说找我干什么？他说长虹董事会公告中公示说，著名经济学家魏杰说了，企业应该大力推进新的治理结构，首席执行官制是新治理结构的特征，因此倪总将作为首席执行官而复出。
可见，我们国家大量的和国际接轨比较多的企业已经看到了国际上这种治理结构的变化。
所以，在治理结构问题上我们到底是按照过去的那套搞，还是按照现在的这种新模式搞？我想，恐怕得和国际接轨。
因此，我们的公司法应该尽快地全面修改，因为我们的公司法所依据的两权分离的理论基础已经过时了，我们应该看到这种以CEO为代表的人力资本的产生及其他对企业的极端重要性。
因此，我们对人力资本的激励机制，就要求在权利和地位上对人力资本进行激励，建立人力资本的权利和地位的激励机制。
研究企业的人尤其是搞经济学的人一定要敏感。
国际上出现一个名词之后，一定要分析其产生的背景。
首席执行官的产生实际上表明了企业整个治理结构的全面调整，我们应敏感地看到这种变化，不能认为它仅仅是一个名称的改动。
上述就是激励机制的第二个方面，叫地位和权利的激励机制。
这种激励机制使得企业中出现了不少与传统作法不一样的新规则，引起了人们的不同看法与争论。
第三，对人力资本的企业文化激励。
对人力资本的激励，必然要包括在企业文化方面对人力资本的激励，企业文化方面的激励是激励机制的重要内容。
不过，这里我要提出来，企业文化不是指在企业中搞文化活动，企业文化不像我们有些人所说的蹦蹦跳跳之类的娱乐活动。
有些人把企业标志之类的东西也称企业文化，这是错误的。
企业文化是一种价值理念。
它和社会道德是同一个范畴，它的产生是因为仅仅靠企业制度根本无法完全保证企业的快速发展。
也就是说，社会要依法治国，但是法律不是万能的，法律有失效时候，法律失效后靠什么约束人？靠社会道德约束。
例如，法律规定不能随地吐痰，但没有人时我就吐了，怎么了？这时法律就失效了，法律失效了靠什么约束？靠社会道德，社会道德要求人们要做文明人，我感到我是文明人，因而不能随地吐痰。
企业也是一样的，企业主要要靠制度约束人们的行为，但是企业制度也有失效的时候，制度失效了靠什么约束？靠企业文化的约束，因而企业文化作为企业的一个重要组成部分，不是可有可无的，而是必须要有的。
但是有些人却把企业文化理解成为可有可无的文化娱乐活动。
有一个企业的老总跟我说，我们的企业文化发展得很好，收购了一个足球队。
我说，这是说明你们投资体育产业，这怎么能叫什么企业文化？
我们的企业很难快速而高效的发展有好多原因，但其中一个很重要问题就是企业文化很糟糕。
我们企业中有一些很不好的东西，例如有一个叫“窝里斗”
，就是谁都想当“老大”
，结果导致窝里斗。
没有一个人能对自己的能力有正确认识，都强调自己能当“老大”
，都要试一把，结果产生了一种很糟糕的谁都想当“老大”
的倾向。
原因在哪里？就是因为我们没有相应的企业文化，没有正确评价自己的自我约束。
北京市朝阳区最近搞商务中心，请我去开了几次会。
会上我碰到一些跨国公司在中国的首席代表，我跟他们讨论我们加入世贸的问题，我说据我估计，中国加入世贸组织以后，北京会产生15万人左右的白领就业机会。
因为中国进入世贸之后，不少外国企业都要在中国设代表处，我国城市中最适合设代表处的城市是北京、上海、深圳，所以北京恐怕会形成15万人左右的白领岗位，你们是否要招收我们大陆的人。
他们说我们现在不想要大陆的人，因为我们害怕你们的人。
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