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我想，他们都是想搞好红星的，他们都想把真正的人才选拔上来。
当然，对于人才的标准不同，有的领导可能更看重对自己的态度，我说的肯定是个例了……但这个体制是有大毛病的，极容易被蒙蔽。
“怎么办呢？我认为就需要在体制和机制上做文章了。
大凡优秀的企业，必定有一套成功的人才选拔机制。
这方面我看了一些材料，主要的做法就是量化指标，把人才当做一件产品，把年龄、学历、职称、履历这些外在的东西和能力、威信这些内在的东西有机结合起来，划定权重，评分打分，扩大知情面，让更多的人参与到人才选拔中来。
我不是要让群众说了算，党管干部的原则是不能变的。
但一个干部，如果群众不买账，谁敢相信他能做好工作？这方面我是有教训的，当年在盛东就遇到过这种情况，一个在领导层印象非常好的干部提拔后在单位遭到了麻烦，群众抵触情绪很大，让我后悔的很。
这个人，特点就是唯上，眼睛只盯着领导，总是揣摩领导的意图，总能说出领导喜欢的话，但到了实际的工作中，却没有什么办法，夸夸其谈而已……有时候，我们这些人看到的，和群众看到的是不一样的……
“陶总，我说说我的看法，不一定对。”
马光明看陶唐停下，于是接话道，“首先我赞同你改革选人的思路，但一口吃不成个胖子，恐怕还要一步步来。
正如你说的，千万不能翻烙饼。
红星在人事管理上是有教训的，当年曾搞过压缩机关人员的改革，又是评议，又是考试，折腾的很凶。
最后压掉百十人，这些人还分不下去，一部分人跑到了技术口吃起闲饭来，我记得光是技术部的档案室就分去十几个，成了笑柄。
还有的吃了空饷，跑到外面自己干去了。
这是一个教训，损害的首先是一把手的威信。
所以，我建议慢步跑，或者先搞试点……”
“老马的意见很好，千万不能着急……”
赵庆民点点头。
“是的，要慎重。
第二我就说说在职中层的考核。
首先，我认为在职干部的考核是虚的！
没有什么实际的东西！
中干拿着丰厚的年金，造成了薪酬分配事实上的不合理，却没有硬性指标约束？！
岂非咄咄怪事？我问了组织部，也问了吕绮，更看了他们的考核办法，一句话，都是扯淡！
实际上一点效果没有！
我认为最先应当改革的是这一部分，选人的办法可以充分酝酿，可以先按老办法过度，无非我们慎重一些罢了，但不把对在职干部的考核体系真正建立起来，我们的麻烦就大了！”
（未完待续），！
充新鲜血液，问题就更大了……
“多在哪里？我认为一是机构臃肿，集团设什么部门，我们对应的也设什么部门，甚至和地方上对应，比如是武装部，不就是负责预备役和招兵吗？用得着单设一个部门吗？所以必须精简机构。
其次是副职配的过多，有的分厂甚至配了四个副职，人浮于事必然带来争权夺利，效率低下。
怎么办？就要建立退出机制。
其实我们是有干部任职年限的规定的，遗憾的是没有严格执行。
不止是干部管理，好多方面都是这样。
我准备把退二线的制度再捡起来，副职是多少岁，正职是多少岁，到点就退。
只有让老同志退下来，才能腾出岗位提拔年轻同志。”
“我插句话啊，”
赵庆民打断了陶唐，“退出是对的。
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