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，有损上级领导的形象，比如接电话、组织市场调查等都是领导不愿意干或不愿介入太多的。
这些事情只能由下属分担了。
第二，领导愿做“好人”
而不愿做“坏人”
。
工作中矛盾和冲突都是不可避免的，领导一般都喜欢由自己充当“好人”
，而不想充当得罪别人或有失面子的“坏人”
。
香港有位企业巨头，是出了名的“好好先生”
，那是因为任何人跟他谈任何事情，从来都不会得到否定答案。
当然他并非有求必应的“黄大仙”
。
碰上他真想合作的对象或他肯出手相帮的人，就会亲自出面，卖个人情。
相反，说“不”
的时候一律由他的下属以各种不同的理由回绝对方，他是不会露面的。
愿当好人，不愿演“恶人”
是一种很普遍的领导心理。
此时，领导最需要下属挺身而出，充当马前卒，替自己演好这场“双簧”
。
当然，这是一种较艰难而且出力不讨好的任务，一般情况下领导也难以启齿向下级明说，只有靠一些心腹揣测上级的意思然后再去硬着头皮做。
做了领导心里有数但不会公开表扬你；如果下属因为粗心或不看领导的暗示而把他弄得很尴尬，领导肯定会在事后发火。
第三，领导愿意领赏，不愿受过。
闻过则喜的领导固然好，但那样高素质的人毕竟是少数。
大多数领导是闻“功”
则喜，闻“奖”
则喜，鲜有闻过而喜者。
在评功论赏时，领导总是喜欢冲在前面；而犯了错误或有了过失之后，许多领导都争着往后退。
此时，领导亟待下属出来保驾，敢于代领导受过。
代领导受过除了那些原则性或特别严重的错误外，实际上无可非议。
从组织工作整体讲，下属把过失揽到自己身上，有利于维护领导的权威和尊严，把大事化小、小事化了，不影响工作的正常开展。
从受过的角度讲，代领导受过实际上培养了一个人的“义气”
，并使自己在被“冤枉”
的过程中提高预防错误的能力。
结果，因为你替领导分忧解难，赢得了他的信任和感激，以后工作起来会更加得心应手。
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