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当几乎所有的企业都将计算机作为信息记录和传输的工具时，计算机的硬件维护、软件开发、软件维护就成为企业必需的工作之一，具体执行这些任务的计算机专业人才也就成为企业所必备的。
另外，计算机信息技术的发展时间不长、技术更新快，人才市场需求旺盛，人才可选择的范围广，对薪资的要求也水涨船高，不满意就跳槽，此类人才流动性较强。
3．自己培养的首选
为什么保险业人才流动如此频繁呢？关键是部分企业急功近利的粗放式发展，不注重长远，只看眼前，表现在人力资源管理上就是选择直接招聘马上能用的人选，而不是培养员工。
其实，高薪引进有时候也为公司埋下祸端，你可以用高薪挖来的人，别人同样也可以用更高的薪酬挖走。
自己培养的人才对企业的忠诚度相对更高一些。
人才流失对企业发展影响很大，特别是掌握企业核心技术的人才，一旦跳槽就会对企业造成难以弥补的损失。
员工的从业经验可以慢慢培养，品行才是决定其发展的关键因素。
而现在一些企业对工作经验越来越重视，其实是一种短视。
不能简单地从工作经验去判断一个人的能力，工作经验是过去的东西，而能力则是不断向前发展的，可以靠成长和磨炼不断提高的，热情是工作的“永动力”
，对企业的忠诚度至关重要。
一些保险公司人才流失情况严重，正是由于其“短视”
所致，希望招聘员工马上胜任工作，而忽略对员工的培养和投资。
企业就像人体，需要不断注入新鲜血液来完成新陈代谢。
如果企业急功近利而忽视培养人才，将不可避免地出现“人才断层”
。
外资保险公司发展历史长，具有完善的培训体系，因此注重从内部培养提拔人才。
内部培养和选拔能为员工发展和晋升提供机会和希望，有利于在企业中营造一个有竞争、有目标、有希望的良好环境。
比如友邦，虽然也有不少专业人才跳槽，但他们公司有持续培养人才的机制，自我造血，不断补充缺失的人员。
中资公司中像平安保险也有一套成熟的内部晋升机制，进入该公司，不管你以前有多少资历，都必须从最基层开始一步步地做上去。
与外部招聘相比，公司自己培养的员工熟悉企业业务、管理模式以及企业文化，因此更容易沟通和协调。
企业对自己培养的人才的工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握，不会存在“道德风险”
等问题。
现在有的跳槽的人把自己包装得尽善尽美，把经历吹得天花乱坠，而一旦进入企业才发现拿着高薪却做事不稳、人品欠佳，给其他员工带来负面影响，而要炒掉吧，又有劳动合同的约束，真是打掉牙齿往肚里咽，自己把自己套住了。
培养自己人才的内部晋升机制一旦形成，可以激励员工努力工作、提高工作效率、改进工作方法，鼓舞企业内部的士气。
自己培养的人才，大多不会轻易跳槽，对培养自己的企业有感恩之情。
优秀人才难寻，寻到了也很难“控制”
，最好公司自己培养，给员工机会和希望，也给公司自己希望和机会。
保险业已经开始从粗放经营向集约化经营、从以规模为目标向以利润为目标转变，企业浮躁、跃进的短视行为越来越少，企业的经营管理包括人力资源的配置也在往规范、专业、稳健、长远的方向发展，人才的自我培养和积累成为企业发展战略的核心之一。
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