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然后他到了杭州见到满街的高楼大厦，再到上海看到88层的金贸大厦，看得眼花缭乱，才知道自己目光短浅。
你的业绩在当地最好，以老大自居，但是出去到其他机构一看，业绩厉害的人这么多，原来自己的业绩根本不起眼！
作为团队主管，一定要突破小富即安的思想，不能故步自封做井底之蛙，要以开阔的视野来谋求发展。
一方面，走出去，带团队出去交流、学习、取经，让员工通过自己的眼睛去见证。
众多经验表明，一些优秀团队整齐划一的作风、高昂的士气、饱满的热情和旺盛的斗志会给所有的人一种震撼和冲击力。
外边的世界很精彩。
另一方面，引进来。
俗话说：外来的和尚好念经。
让一些富有经验的团队带头人，来做讲座，分享他们成功的经验。
当然，一两次这样的培训是不能完全解决问题的，关键是在培训后，能够根据自己单位的实际情况对比分析，找到差距，拿出措施和办法，并进行追踪，一步步进行改进和落实。
现代管理之父彼得·德鲁克说，管理既不是一门艺术，也不是一门科学，而是一种实践。
新鲜的理念和管理思路会给团队带来一种冲击力，但如果没有后期的追踪动作，只能是3分钟热度。
不能完全照搬别人的经验，毕竟团队发展的阶段不尽相同，要通过理解消化，然后进行步步为营的实践，这才是团队的解决之道和发展之路。
5．淘汰不适应人员
通用电气已成为当今世界最有价值的公司。
其前任CEO杰克·韦尔奇的人才管理理念也成为外界关注的焦点。
尽管杰克·韦尔奇已经卸任多年，但他的管理思想却依旧散发着光芒。
他倡导的“活力曲线”
已被全球大大小小的企业奉为经典。
活力曲线区分出绩效最差的10%的员工，然后坚决淘汰，他解释说：“好的我们一定要对他好，不好的应该让他走人。
作为被淘汰的10%的员工，他们可能不适合这项工作，也就是他们的长处不在这里，我们为什么还要把他们留在公司，影响他的长处的发挥？他们也许换个工作场所就会发挥他们的优势，会工作得更好。”
有人说这样的做法太残忍。
杰克·韦尔奇解释说：“前20年你对他说你工作得不错，等他到了53岁、他女儿上大学时，你再解雇他，那才叫残忍。
让一个人待在一个他不能成长和进步的环境里，才是真正的野蛮行径或者‘假慈悲’。”
如果一个主管每次考核都需要保护，连续被保护了五六次，这时候保护已经对他失去了意义，考核机制已经说明他不适合这个行业，连续的保护只能给团队带来负面影响，应该大胆地使其自然淘汰。
另外，一些违反诚信原则的保险营销员，有误导客户追求个人利益最大化、钻公司政策空子套取佣金等行为，无论他业务做得如何好，这样的人要坚决淘汰，以使团队正本清源、树立正气。
淘汰也是生产力，一是激活“休克保险营销员”
；二是便于及时清除冗员，保持肌体活力。
战斗力不是保护出来的，是激发和锤炼出来的。
人称“不懂IT的IT英雄”
、阿里巴巴网的CEO马云在接受采访时说的最后一句话是：“今天很残酷，明天更残酷，后天很美好，但绝大多数人都是在明天晚上死掉的，见不到后天的太阳。”
保险营销团队中很多人都是在“明天晚上”
掉队的，如果你希望成功的话，你每天都要非常努力。
活好今天，你才能过到明天；过了明天，你才能见到后天的太阳！
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