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阴影
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虽然权责协定是一个强有力的凝聚人类能量的工具，但它和任何权力一样，仍然有被滥用之虞。
滥用的方式至少有三种：设计毫无商量余地的不公平交易；诱导人们为自己设定极端负面的后果；制定纯粹由上到下式的不完全权责协定，令权责制的概念失去意义。
1．毫无商量余地的不公平交易
·组织玩的把戏
组织中往往有一些微妙的、不成文的关于借口的规定，只要看看人们对于组织年度计划的态度就知道了。
在许多组织，人们（包括年度计划的执笔人）并非真正期待100%做到年度目标。
计划本身已经有一定的水分，事先假定人们缺乏允诺，未雨绸缪地预留了达不到目标的空间。
企业管理者嘴巴不说，但心里想的是：“我们设定所谓的冲刺目标，明知它根本不切实际，因此做不到目标也不会太失望，总比制定一个切实可行的目标而做不到要好多了。
此外，在冲刺目标之下，员工势必会加倍努力。
同样，员工心里也会想：“如果管理阶层设定的目标是10个生产单位，这表示他们其实希望看到8个，就算只做到7个，他们也不会感到意外。
但是万一我们真的做出10个，他们一定会觉得目标定得太低！”
因此大伙儿暗中称组织的年度计划为一年一度的“集体谎言”
，因为没有一个人相信计划会真的如期实现。
只是这句话不能乱说，说出口会显得对组织不够忠诚。
于是组织中弥漫着一股装模作样、虚情假意的气氛。
人们不确定其他人允诺了什么，或能够履行什么，于是世故和负面的组织气氛乘虚而人。
想想看，这个复杂的游戏浪费了多少整体资源！
想想看，假如人们能真正协商出合理的共识和目标，因之能够全心全意的对成果做出允诺并负起责任，并且相信人们言出必行，情况又会如何？
·员工
员工有时候会被迫对某个目标做出允诺，这会导致他们投注超乎正常的时间在工作上，而无暇顾及自己对家庭、朋友的其他允诺。
这种情形之所以会出现，顾问和团队领导人难辞其咎，因为他们经常把达不到目标诊断为所谓的“缺乏真正允诺”
。
为了矫正这个缺点，他们操纵团队会议，鼓动其他成员“围剿”
那位对团队成功表现不够积极的人，有时候还佐以一系列非自愿性的辅导课，在课中不断拷问那名员工，质问他到底对组织既定目标的允诺有没有诚意。
这种强迫员工过不平衡、不健康的生活，把组织的目标当做人生最高理想或义务的高压手法，是具有高度破坏力的。
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