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这个字眼常被人们与“领导人风格”
划一等号，这是非常狭义的解释。
既然企业以持续经营为宗旨，就理当将这种精神落实在公司结构与文化的层面。
从这个角度来分析，诚信所涉及的层面可归类为以下四级：
——企业成效：要提高经营效益，就必须以互信为基础，才能事半功倍。
——团队合作：没有互信，就没有默契；少了默契，就不可能发挥“众志成城”
的相乘效果。
——精密分工：组织之间的合作空间取决于信息共享与风险分摊，这当然要有互信来撑腰。
——个人诚信：在组织中，你能分到多少资源与授权，就看你的信用程度。
一般而言，人们总是会帮助他们所信任的人。
随着伦理管理介入企业的经营模式，诚信问题已经为人们所重视，只是其中的掌握方法不再那么简单。
比如在股东与对手的压力下，公司必须常借助“降低成本”
与“品质改善”
等猛药来提高竞争力，这也就带动员工职责与资方关系的重新洗牌。
这种新局面所带来的冲击往往是“工作倍增，保障锐减”
。
有人戏称劳资之间已不复有所谓的“不成文卖身契”
，形同敲响“铁饭碗时代”
的丧钟。
在老一辈人的年代里，进入大公司就像进入国家机关一样，做一天和尚撞一天钟；然而演化到现在的“战国时代”
，大老板们开始体会到“三个和尚没水喝”
的道理，不打算把公司当成养老院来经营，于是开始裁员、精减人。
幸存者也可能被这股龙卷风吹到一个人生地不熟的岗位，开创新的工作。
于是人人自危，担心饭碗不保。
但在这种情况下，有些高层主管的年薪、红利、退休金却再创新高。
于是不难想见，许多公司内部的诚信基础也出现动摇。
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