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当然，我并不是说今天的管理者们已经被剥夺了所有的权力。
在大多数组织当中，这种自上而下的管理链条仍然完好无损，人们仍然会听从上司的指令，但二者之间的权力比例已经发生了微妙的变化。
有些权力已经转移到了自由工作者们手中，其比例也超出了大多数管理者的想象。
这也正是他们需要我的原因。
当一位管理者请我为他作一对一指导的时候，大多数情况下，是因为他总是有一些会激怒下属的行为。
有时候，这种行为到了无法容忍的地步，以至于下属们会选择离开公司。
事实上，那些离开公司的员工是在反对管理者的“建议”
，并选择离职。
而当这种“投票”
的人数多到一定程度的时候，他们的离职就会给公司带来严重的问题，这时候公司的管理者们就会给我打来电话——他们想知道为什么员工会离开，以及自己应当作出怎样的改进。
凯西·施滕格尔喜欢用棒球队打比方。
他指出，在任何一支球队当中，都有13的球员喜欢球队的经理，有13的球员讨厌他，还有13的球员尚没有自己的判断。
施滕格尔说道：“而管理一支球队的秘诀就在于，千万不要让讨厌你的13球员，靠近那些没有下判断的球员。”
这就是我们这个“自由工作者国度”
所面临的真正危险。
一名员工不会拖垮一名优秀的管理者，但一群员工可以联合起来，推翻那些自己不喜欢的上司——无论后者有多优秀。
当你在这个自由工作者的国度崎岖前行的时候，一定要记住这一点。
不妨抽点时间，反省一下，你在对待员工的时候，是否存有一些已经过时的偏见？或者你的组织当中，是否有新式的自由工作者心态？接受这种新的现实，可以让你成为一名更加成功的上司——并且很可能会让你保住自己的工作。
你眼前的人总是在不断地发生变化，而且一切都摆在你的面前。
如果不能随之作出相应的改变，你就无异于是在闭着眼睛管理。
这显然是一种无法原谅的偏见。
不要尝试培训那些不应当被培训的人
就像你并不需要因为一些微不足道的小问题而接受指导一样，作为一名管理者，你也不应当尝试去改变那些根本不想有所改变的人。
有些人确实无可救药，这听起来可能有些残酷，但事实就是如此。
如果想改变这些人，你的做法无异于拿脑袋撞墙。
相信我，我很清楚这一点。
我用了很多年的时间才明白这样一个道理：有些问题是如此根深蒂固，如此奇怪，以至于我根本不可能去改变它们。
不要去改变那些根本不觉得自己有问题的人。
不知道你是否曾经尝试过改变一个根本不愿意有所改变的成功人士？想想看，如果是这样的话，你的成功概率有多大？答案总是一样的：根本没有可能。
让我们再进一步思考。
你是否曾经尝试过，改变一位根本没有兴趣作出改变的配偶、伙伴，或者是爱人？答案还是一样。
我的母亲曾经读过两年大学，后来在一家小学成了一位颇受尊重的一年级教师。
她对自己的工作是如此投入，以至于她甚至在现实世界中，也总是表现得像个一年级教师那样。
她总是以极大的耐心，慢条斯理地对待身边的每一个人。
她的用词，也都是那些对待6岁孩子们时的用词。
换句话说，她生活在一个到处都是一年级学生的世界里。
在她眼里，我一直都是个一年级的小孩子，她的兄弟姐妹们和所有的亲戚也都是一年级的小孩子，就连我父亲也是。
我的母亲总是在纠正每个人的语法。
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