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要做到选人的公平、公正、公开，“赛马”
才是真正值得信赖的好制度，激发人的活力，让人才脱颖而出。
要使竞争上岗真正获得成功，并不容易。
竞争上岗的很多关键环节需要进行科学策划、严密组织与慎重实施。
具体有以下几个最关键的问题需要特别注意：
首先，方案要科学、公正、透明。
竞争上岗方案必须进行科学的策划。
从发动、报名、初选、竞争答辩到现场陈述的格式、评分的详细标准、评委的产生办法、优胜者产生办法、聘用条件，甚至如何出题、如何保密、现场抽题办法等，都需要提前写出方案，并向员工公布。
只有方案本身是科学严密的，才能保证竞争结果的公正性。
其次，执行中要绝对避免“暗箱操作”
。
在竞争上岗中，最忌讳的就是“暗箱操作”
。
这是竞争上岗之前，企业主要管理者要达成共识的首要问题。
如果管理者进行干涉，那么评委在评分时必然会出现分数与竞岗者表现不符的情况。
员工的眼睛是雪亮的，一旦问题暴露，竞争上岗就会变成滑稽表演，影响极端恶劣。
最后，做好发动与培训很必要。
有两种消极心理会构成竞争上岗的阻力，当大部分岗位没有竞争者报名时，可能是它们在作怪。
一是陪练心理。
因为人选早已内定，报名也只是陪衬；二是顾虑心理。
虽然想竞争，但是因为怕被人误解为“有野心”
，或“向管理者叫板”
，而不敢报名。
这两种心理阻力如果不能消除，再好的竞争上岗方案也无法取得效果。
想消除阻力，前期发动与培训是关键。
培训中除了理念培训、方案讲解、外出参观等措施外，一些必要的辅助性措施也很有效。
例如，我们强调竞争上岗的另一个重要目的在于发现人才。
对竞争失败，但表现突出的人，公司会收入人才库，将来重点培养。
只要管理者真心地“求才若渴”
，为人才搭建正规的竞争平台，那么就可以像胡雪岩一样，将身边的人才转化为自己的财富。
现代职工考核存在这样一种弊病——理论知识范围甚广，而能够真正用于生产实践的东西比例却很小。
很多员工为了应付考核，大补理论知识，而对于实际操作技能却有所疏忽。
于是便造成很多所谓的人才高分低能，遇到实际难题就束手无策。
这种考核、竞争的方法，实际上对于员工的成长是一种羁绊。
所以，企业在选拔人才时，应双管齐下，加强员工技能学习的正确引导，从而选拔出既有理论基础又有实战能力的“文武双全”
型人才。
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