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而且，他对于人才的考察既细心周到，手法也很是不俗。
比如他聘用刘庆生做自己阜康钱庄的档手，就很用了一点心思。
刘庆生在跟胡雪岩之前，只是大源钱庄一个站柜台的伙计，身份其实很低。
胡雪岩本来就是杭州城钱庄行当里的人，在聘用他之前，自然是认识他的，但也仅仅只是认识，并没有太多的了解，终归只是从表面印象感觉他是一个可造之才罢了。
胡雪岩此时想要用他，自然要来一番考察。
胡雪岩考察他的办法很别致。
他知道刘庆生是余姚人，找来刘庆生之后，一开始只和他海阔天空、不着边际地大谈余姚风物，又从余姚扯到宁波，由宁波扯到绍兴，闲扯了个把钟头，也没有进入正题，把刘庆生弄得云山雾罩莫名其妙甚至有些懊恼。
好在他本来就有极坚忍的性情，也能够耐心地听胡雪岩“瞎扯”
。
其实，胡雪岩也正是以此考察刘庆生的忍耐力；然后借闲谈问刘庆生钱庄方面几个问题，以考察刘庆生临场应变与对本行的熟悉程度；在不经意中还问到杭州城里钱庄的牌号，借此了解刘庆生的记忆与观察能力。
刘庆生对答如流，显示出不凡的本事。
经过这一番巧妙的考察，胡雪岩才最后断定此人有着不同寻常的眼光与能力，也才决定大胆予以使用。
依据现代人才管理学的概念，人才可分为两类——“显人才”
和“潜人才”
。
在现实中不乏这样的现象——一方面那些已经得到公认的“显人才”
不断得到奖励；一方面大量名不见经传的“潜人才”
根本得不到激励、得不到展示的机会。
这从人才培养的角度看，是非常值得我们反思的。
每每谈到人才，企业管理者都能道出他的重要性，不过随之而来的往往是抱怨人才短缺。
事实上，各行各业中都不缺人才，只不过因为“名气小”
没有受到应有的重视，从而显现不出，或是根本得不到展现的机会。
这就造成了人才的严重浪费——他们即便才高八斗，也常被人戏为“瞎猫抓鼠”
。
可见，现代企业管理者往往对一些潜在人才缺乏应有的关注。
事实上，“潜人才”
较之“显人才”
而言，可塑性更强，只不过因为条件限制成为了被埋没的珍珠。
管理者若只知道依靠名气、学历等主观因素选人，那么势必会丢失那些前途不可限量的“潜人才”
。
“潜人才”
更需要多一些的认可与鼓励，需要更多的机会让他们展示才能，这种激励往往能够唤起他们的责任感和创造性。
想当年松下幸之助破格重用山下俊彦就是一个典型案例。
毋庸置疑，“潜人才”
对于企业而言是不可多得的财富，更具备深挖的价值，关键是管理者是否有具备不拘一格降人才的胸襟和胆识。
那么，我们又该怎样去挖掘那些潜在人才呢？胡雪岩挖掘人才的方法，大多数传统型管理者沿用至今，它虽也有可取之处，但在市场经济条件下，将“相马”
作为一种人事制度，就显得不规范、不可靠了，这种把命运拴在别人身上，出人才的效率是很低的。
由少数人说了算的选人路子肯定不能做到最大限度地选用优秀人才，也不可能做到公平。
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