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如果再次使用“对场景的定义权”
的概念，我们可以说，“对性骚扰的场景的定义权”
，掌握在弱势者的受害者一方。
在性骚扰的定义中，还有一项是“使继续工作变得困难”
，这也十分重要。
这首先意味着，女性进入职场，职场里有女性，已经是理所当然。
同时，这还意味着，对于女性，工作不再是随时失去都不可惜的意义轻微的临时之计。
女性持续就职期间的平均数据，呈逐年增长之势。
当职场成为女性不能放弃的重要场所，那么，“使继续工作变得困难”
的要素就会难以忍耐。
女性自然地会寻求对工作环境的改善，让继续工作成为可能。
由我看来，在性骚扰举控件数增加的背后，是职场对女性的重要性日益增长的事实。
《均等法》继1997年改订之后，2007年又再次改定。
这次改订的要点，是加害者和受害者均不再限定性别。
女性也可能成为性骚扰的加害者，男性也可能成为性骚扰的受害者。
另外，无论何种性别，属于性少数派的群体都可能成为性骚扰的受害者。
《均等法》因为没有强有力的禁止惩罚条款，所以一直被批评为漏洞很多不具实效的一部法规。
但是，通过这两次改订，企业对性骚扰变得敏感，这一点不妨给予肯定。
现在，很多企业已经设置了受理性骚扰的投诉窗口或负责人，不过，尽管如此，如果性骚扰发生在不同的组织之间，或者与非雇佣者之间，依然还存在不少尚待解决的课题。
前者比如营销人员受到客户企业的员工的伤害，后者比如独立职业者受到签约方的性骚扰。
劳务派遣员工在工作现场受到的性骚扰也可归入此类。
劳务派遣员工受害时，是向劳务公司举控还是向工作现场举控，结果又会不同。
向工作现场举控，会有被中断合同的风险；向劳务公司举控，则很可能被强迫忍耐。
伊藤诗织的事件，可以说是发生在有所属组织的人与独立记者之间的性骚扰。
对于没有组织保护的劳动者，救济他们的机制至今尚未建成。
大学里的性骚扰对策
大学是我的职场。
大学里的性骚扰对策，比民间企业领先一步，这也是大学里从事女性学·性别研究的学者急剧增加的结果。
对于校园里的性骚扰现象，这些女性学者发出声音，要求大学方面敏感地应对。
关于大学性骚扰问题，还是应该从1993年的“京都大学矢野事件”
谈起。
那以前虽然有东北大学研究生院的性骚扰事件，但加害者的姓名没有公开报道。
矢野畅教授，当时位居京都大学东南亚研究中心的所长要职，同时还是那个因评选诺贝尔奖而闻名的瑞典皇家科学院的会员，堪称著名人士，因此这起事件得到了媒体的关注。
作为时代的亲历者，我要在此留下证言：关于矢野事件，虽然《朝日新闻》东京总部版做了报道，但《朝日新闻》的大阪版却一直保持沉默，包括落合惠子[6]访谈在内的连续报道，均未登上版面。
后来隐约听闻，说是因为大阪总部判断性骚扰事件的新闻价值较低。
我推测或许是因为他们顾虑矢野在本地的影响力而没有报道。
这起事件的开端，始于矢野研究室的秘书甲野乙子（她自始至终保持匿名）向京都市律师协会提出的人权救济申诉。
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