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1.对进取心强的人才不惜做出让步
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进取心强的员工是公司最富有价值的、积极的资产，这一类型的员工往往具有很强的自我表现欲，当组织无法满足他们实现自我价值的要求时，就会感到自己的价值取向和公司的价值取向存在较大差异，因而抱怨得不到公司充分的重视和支持，而有可能另寻更加重视、更好发挥他们才华的环境。
所以，挽留这类人才，管理者要有“手腕”
不惜做出让步，留人先留心，为其提供能够发挥其才华的条件，使之过人的才能得到充分的发挥。
日后领导GE公司成为世界数一数二企业的杰克·韦尔奇在GE公司最初的经历十分有趣，他在进入该公司一年后十分不满公司的官僚主义，打算另谋高就，结果是GE公司副总裁鲁本·加托夫苦口婆心地劝留了他，不惜做出让步，成功挽留了一个优秀的人才，并在后来确实将GE公司带入了一个辉煌的时代。
而这也成为鲁本·加托夫本人的管理生涯中最值得大书特书的地方。
获得博土学位后，杰克·韦尔奇进入了GE公司。
他主要负责PPO材料的研制工作，这种新型材料在所制定规格的颜色与延展性上有一些小问题存在，但韦尔奇依然热情工作，努力去克服一个又一个的难题。
韦尔奇成功地推出PPO材料时，他被公认为GE公司塑胶部门的一颗脱颖而出的新星，成为众多化工公司关注的焦点，开始有猎头公司盯上他了。
就在韦尔奇雄心勃勃地要大展宏图之时，他发现GE公司存在着严重的官僚主义，首先体现在薪酬管理问题上。
年底时，公司给韦尔奇加了1000美元的薪水，他为此感到很高兴。
但很快，韦尔奇发现无论员工表现得好与坏，在工作的第一年终结时，每一个人都获得1000美元的加薪。
生性要强的韦尔奇无法忍受GE公司对人才的偏见，他认为既然付出了努力，就应该得到等额的回报。
而他相信自己应该获得更高的薪水，所以他毅然地向GE公司塑胶部门主管提出了辞职。
当时位于芝加哥的国际矿物化学公司十分欣赏韦尔奇的才华，他们向韦尔奇提出，只要他愿意加入IMC做一名化学工程师，他就能获得25000美元的年薪，相当于韦尔奇在GE公司的两倍。
韦尔奇略做考虑，就接受了这个职位。
就在韦尔奇预备动身的这一天，正在麻州考察的GE公司副总裁鲁本·加托夫闻讯赶到了塑胶部门。
他对这位年轻的化工博士早有耳闻，尤其是他研制出PPO材料以后，塑胶部门的业绩直线上升。
加托夫意识到，GE公司应该留住像韦尔奇这样的人才并委以重用，不然对公司是一大损失，同时也增加了竞争对手的锐气。
加托夫找到了韦尔奇，极力劝他留在塑胶部门。
他知道年轻人的脾气，便许诺给他以三倍于现在的薪酬作为他的年薪，工作出色后还有奖励，并且答应他只要他工作再出成绩，就委以更多的责任。
加托夫使用更高的薪水和更高的职位诱使韦尔奇重新回到GE公司来上班。
他成功了。
这个来公司不到一年就想跳槽的小个子青年在今后40年内一心一意在GE公司工作。
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