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1.区分具有不同才能和素质的人
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通用公司的前总裁韦尔奇说：“现代科学管理要求主管必须善于区分具有不同才能和素质的人。
世界上只有混乱的管理，决没有无用的人才。”
在管理和使用员工方面，就是要有韦尔奇一样的“手腕”
。
（1）不要理会别人身上的“标签”
韦尔奇讲述过这样一个故事：
有一次我听朋友说他们的公司有一位“带人名将”
，于是便前去访问。
此人以擅于培育人才善称，所以在他的部门中全都是一些被贴上“劣等生”
标签的人，但是这些人经过他再**之后，大多数都能以充实的战斗力重新出发。
当时我并没有听到他什么创新的意见，不过我记得有一句话非常值得参考。
“我绝不理会那种被别人贴上标签的人。”
以被贴上“经常迟到”
标签的人为例，他会认为一定是有什么理由让此人觉得迟到也无所谓，而针对这个理由修正下属的行为，就是他身为管理者的职责所在。
他人认定此人就是改不掉迟到大王，而什么任务都不交给他的话，会让他愈来愈自暴自弃。
“我让那些常迟到的人负责记录晨间经理会议的内容。
这是个相当重要的会议，能参加这个会议，不论理由为何，都能给那些爱迟到的人很大的鼓舞。”
他将绝不能迟到的重要工作交给经常迟到的人，借此矫正他们日常生活上的坏毛病。
这人未必会因此而不迟到，但至少迟到的次数减少了一半，而且变得比以前更愿意接纳他人的建议。
对于那种是抱怨公司政策与经理指示的“公司内部评论家”
型的人，则会赋予他们一定的权限，并分配一位助理给他，然后丢下一个案子让他独立处理。
这种伶牙俐齿的评论家型人若是遭到冷落，只会更加生反抗之心，此时倒不如赋予他们重任，大约有百分之六七十的这种人都会因此重新振作起来。
而剩下的那些依然一事无成的，或是仍旧不守常规的人，或许适合他们担任监督者的搭档。
听了这位经理这一席话之后，令人感触最深的，就是基本上身为管理者都应抱持着：“天生我材必有用”
的观念。
虽然有些经理自恃能很快看出部属的能力极限，但事实上他们错看的可能性也不低。
（2）尽力发掘“可恶的家伙”
的优点
为什么管理者必须将“朽木不可雕也”
这种想法当成禁忌?因为人太容易将“朽木”
的标签往他人身上贴，而不多加考量其他方面。
“朽木”
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