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（3）认真负责，及时纠错
解决矛盾时，如果是你的责任，或者有必要时，要勇于承担责任。
“人有失策，马有失蹄”
，一些事情的决策本身就具有风险性，工作中出现问题时，大家会不约而同地考虑责任问题，谁都不愿意承担责任，推给他人从而自己清静，岂不更好？但作为管理者，无论如何都会有责任。
决策失误，自然是管理人的责任；执行不力，是因为制度不严或管理者用人失察；因外界因素造成失误时，有分析不足的责任等等。
把责任推给下属，出了事儿只知道责备下属，而不从自身找原因，就会与下属发生矛盾，也会冤屈下属。
这些都会让你失去威信，丢失了民心。
即使是下属的过失，管理者站出来承担一些责任，比如指导不当等等，这更显你的高风亮节。
也不至于在出了问题以后上下关系都紧张以致出现矛盾，这一站出来就会把很多矛盾消弭于无形。
（4）处理错误的技巧
管理者发现确属自己的错误时，要允许下级发泄。
上下级间存在矛盾，如果因为管理者工作失误，下属会觉得不公平，压抑，有时会发泄出来，甚至是直接面对管理者诉说不满，指斥过错。
遇到这种情况，管理者不能以怒制怒，双方剑拔弩张，这不仅不利于矛盾的解决，反而使矛盾更加激化。
日本的一些管理者在这方面做得就比较明智。
例如前面提到的索尼公司的做法。
他们在公司中设立了一个类似于“发泄室”
的屋子，屋子里面设公司各级管理人的像，或头像，或模型，让员工在对他们不满时就去对头像或模型臭骂一通，发泄心中的怒火，回去继续努力工作。
这是一种间接的发泄方法，在遇到下属直接找你发泄他对你的不满时，应该理解为是他对你的信任，寄予的希望。
没有信任，害怕说了会挨你的整治，他就不会说了；没有寄予希望，他也不会来找你了。
因此管理者在接待发泄不满的下属时，耐心地倾听下属的诉说，如果经过发泄后能令其心里感到舒服，能更愉快地投入到工作中去，听听又何妨?同时这也不失为一个了解下属的很好的机会，千万不能一怒而坐失良机。
（5）坦**大度，游刃有余
矛盾的发生无论原因在管理者还是在下属，管理者都不能一味忍让。
责任在下属，适当给予宽容，也要给予指出。
否则他会浑然不觉，可能还会出现类似的错误。
责任在管理者，进行有效地处理后，对于一些不知深浅的下属，也不能一味忍让?宽容并不是愚蠢，退步不等于软弱，在适当的时机，予以反击，来阻止下属无休止的纠缠。
管理者在解决下属之间的矛盾时，就要学会指出下属错误的方法，提出批评、指出错误要为下属保留面子，并且不能因此招恨惹怨，还要让下属觉得改正错误不难。
如果你要指出下属的错误，提出批评，那不妨先赞美对方的一些优点，这种方法就像做手术一样，先施行麻醉，患者虽然要遭受刀割针缝之苦，却浑然不觉。
人们都不喜欢接受别人直截了当的批评，那你不妨先提自己的错误，这更能让下属产生共鸣，更容易接受。
对待下属的失误需要指出，进行批评，加以处理，但一定要冷静，要给下属留个面子。
有的管理者脾气一上来，不分场合，当着众人把下属批评一通，不顾全下属的脸面，这样就会为自己树立一个对立面，甚至结下怨仇。
给下属留个面子，别把关系弄僵。
这样的“手腕”
能够把一触即发的矛盾消弭于无形，值得管理者借鉴。
化干戈为玉帛，在管理者的工作中将会产生重大的影响。
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