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周健只好去找施谨，在形式上征得她的事前同意，好让杨文天走内部转岗流程。
施谨不讲同不同意，只问周健补人的事怎么讲。
周健为难，问施谨要三个月的时间。
施谨问，q品牌的业绩目标是业绩目标，战略与数字化中心的重点工作就不是重点工作了？周健左右不是人，正为难时，施谨又笑了笑，说开玩笑的，过去三年周健帮过她那么多忙，她不会让他难做人。
周健于是问施谨这边的工作要怎么安排，施谨说把杨文天的业务和团队对半拆分，一半交给戴培敏，一半交给梁杰，再给这两人涨点薪水，杨文天的位子也不必再补人了。
这样一来既能省掉人头和成本，又能让hr省时省力，周健何来理由不同意。
等杨文天转岗两周半后，姜阑再次来找周健，要求给杨文天上pip（perforanceiproventplan，员工表现改进计划）。
周健说这才一个月不到，咱们是不是得给人多一点的适应时间。
姜阑把来自杨文天的平级和下级对他的投诉摆在周健眼皮底下，说这么重要的岗位，多一天都浪费不起。
不到要让员工走人的地步，上级主管不会轻易给员工上pip，更何况还是高级总监这样的级别。
周健问姜阑准备给杨文天多久的期限，姜阑说一个月。
周健沉默，他职业生涯中还没见过哪个员工能在一个月内成功完成pip的要求。
果然，姜阑又要求hrbp同步开始看该岗位的外部候选人。
周健问，杨文天如果fail了pip要怎么处理，让他回战略与数字化中心？姜阑说，杨文天在那边的业务和团队都已经被打散重组了，你认为他还回得去吗。
姜阑走后，周健去刘书棋办公室汇报工作。
给高级总监级别的员工上pip，员工一定会引以为耻、拒不配合，业务和hrbp做员工沟通的难度会非常大，周健需要刘书棋的指导和建议。
刘书棋听完周健的叙述，思考片刻，说：“你去做杨文天的severanceproposal，按最体面的数字给。”
周健问：“pip的流程不走了吗？”
能问出这句话，难怪这事一路走到这一步。
刘书棋纵观此事，杨文天不蠢，姜阑不蠢，施谨更不蠢，唯一蠢的是刘书棋的人。
十一月和刘书棋的一对一例会，施谨如常去了对方办公室。
两人沟通完部门业务和员工的情况，又聊了聊公司明年年会的安排。
等所有话题都讲干净了，刘书棋递给施谨一盒包装精致的马卡龙，施谨略微客气，说自己不大吃这么甜的，刘书棋遂叫她带下楼分给小朋友们，施谨于是收下。
施谨临走前，刘书棋叫住她，像是刚想起什么，“周健配合你部门的工作有所欠缺，从下个月起我换一个bp和你对接。”
施谨没有异议，“ok”
刘书棋对她笑了笑，“vivian，hrbp，顾名思义，是你们的业务伙伴，而不是枪和工具。”
面对委婉的指控，施谨不否认，也不默认，她对刘书棋一样笑了笑，“我之前和您提过上调我的薪水到当初ericxu的数字，您现在仍然认为需要等到明年初再去和neal反馈吗？”
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