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虽然从氛围到文化转变的转折点是很难确定的，但是，只要用心去营造这种氛围，相信真诚一定会化为同理心，并逐渐变成人们的一种信念。
这种信念会自然引导人们的行为。
但是要做到不贪多贪快，时刻注意有人来响应自己的呼唤，也就是，要找到那些志同道合者、那些有勇气的变革者，愿意与你一起变革学校的文化生态。
否则，真正的挑战就来了。
这需要自己在规划推行一件事情时异常地小心。
但是，你如果想改善一种文化，就必须要有勇气尝试一下新的方法。
文化表明了学校的身份与形象，尽管教师会批评学校的某些做法，但他们不能容忍外界对学校的批评。
这是一种很好的原生习俗，要充分利用好这种集体的情绪。
我曾经提出将“榜样”
作为某一学年的学校氛围关键词，即做身边人的好榜样，以自己的良好形象向社会展现自己学校的文化与气质。
我也曾经采取微生活创新的方式，因为学校的文化就在我们周围一它体现在奖品上、在教室的课桌上、在中午吃饭的时间上、在我们收集的学生数据中、在我们的欢声笑语中。
文化告诉我们什么时候要严肃、什么时候可以放松、做出什么事情会得到奖赏等等。
这些都可以形成一种氛围，用来诊断为了改变文化而采取的策略的效果。
在改善学校氛围的过程中会遇到很多突如其来的失败场景，但是，我认为这正好是改善文化的一种绝好契机。
于是我借机采用很多细小的变化去适应目前的价值体系，而不是采用全新的价值体系。
因为改善现有的条件比进行根本的改变总是要容易得多，尽管多数学校更愿意保持现状。
我鼓励有能力的教师组成团队，继而生成亚文化，创造新的学校文化。
比如，我在学校里根据教师的需求及工作年限，鼓励他们自发成立了四个民间型的成长“自组织”
，分别是“教师领袖成长倶乐部”
“青年教师成长共同体”
“未来教师成长联盟”
“班主任成长倶乐部”
。
这实际上就是在慢慢推动组织亚文化的生成，用新的理念与行动去挑战传统的组织文化，起一种文化调和剂的作用。
记得刚开始，不少干部和老师总是喜欢说“我们过去怎么怎么样，我们当时怎么怎么样”
，其实这是学校文化要求你最好保持现状。
禁止某些话题、怀念过去的行为等都是不愿意改变的表现。
人们学着尽量避免对新问题视而不见，他们害怕学校面临任何的功能失调，因为任何关于改变的建议都是对现有价值体系的攻击，甚至，他们会感觉也是对他们自己过去所做事情的一种否定。
当然还有一层隐秘的原因：如果听从了改变的建议，可能会违背其他人的意愿，失去对自己更重要的人的信任。
氛围和文化都是用于描述我们如何与环境互动的概念，文化影响我们的价值观和信念，氛围构成我们正在运转的价值观和信念，但是通过调整氛围，有时候我们能够改变文化的一部分。
这就需要学校管理者善于营造与之匹配的氛围，去寻找支持自己一方的人或团队，形成一种新的亚文化，并始终保持积极的情绪与态度，坚持很长一段时间。
如此，文化就会得到改善。
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