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3.在选人标准上要灵活把握
社会环境对各种人才的标准进行了一定程度上的界定，比如学历，工作资历等，但这种标准不能完全照搬。
很多拥有高学历或工作经历丰富的人，未必就是符合领导所需的人。
因此，在选人标准上，领导要用心去灵活把握。
（1）不片面追求文化程度
近年来企业事业招聘人才对学历的要求越来越高，招聘中学教师，把目光盯在博士生人群中，找一个烧锅炉的，要求大学本科以上的现象屡有发生。
仔细想一想，这种人才“高消费”
的做法未必合适。
往往有这样一些现象，一些企业招聘了一批又一批人员，经过一段时间才发现，由于各种原因造成的留存人数很少。
只好继续招聘，周而复始的造成了人力物力的很大损失。
早在20世纪50年代，松下幸之助就认识到，公司应招募适用的人才，程度过高，不见得就合用。
松下指出：各公司的情况有所不同，老实说，人员的雇佣，以适用公司的程度就好，程度过高，不见得一定有用，“适当”
这两个字是很要紧的。
20世纪60年代，盛田昭夫的《让学历见鬼去吧》可谓一鸣惊人。
因为，当时的日本还沉浸在一种过于重视文凭的氛围中，盛田昭夫的这一创新使得索尼人才济济。
索尼公司不仅拥有众多的科技人才的同时，还特别重视选拔和配备具有高度创新精神的经理班子。
在选拔高级管理人员这个问题上，索尼从不雇佣那些仅仅能胜任某一个具体职位的人，而是乐于启用那些拥有多种不同经历、喜欢标新立异的实干家。
索尼公司也从不把人固定在一个岗位上，而是让他们不断地合理流动，为他们能够最大限度地发挥个人的聪明才智提供机会。
在这样的环境中，索尼人特别乐于承担那些具有挑战性的工作，个个积极进取，人人奋勇争先，整个企业始终充满了生机和活力。
几十年来的辉煌历程清晰地表明，索尼所取得的巨大成功，源泉正是——索尼人。
（2）能力比知识更重要
必须认识到，知识分子常自陷于自己知识的格局内，以至于无法成大功立大业。
汽车大王亨利福特曾经说过这么一句话：“越好的技术人员，越不敢活用知识。”
福特是在企业经营上屡次发明增产方法的人。
他为了增产的事和他的技术人员研商时，他的技师往往说：
“董事长那太难了，没有办法的，从理论上着眼，也是行不通的。”
而技术越好的人，越有这种消极的个性。
因此令福特大伤脑筋。
福特实在说出了一种真理。
在面对一个工作时，一个人如果对有关知识了解不深，他会说：“做做看。”
于是着手埋头苦干，拼命地下功夫，结果往往能完成相当困难的工作。
但是有知识的人，常会一开头就说：“这是困难的，看起来无法做。”
这实在是画地为牢，且不能自拔。
所以有“知识阶级是弱者”
的说法。
今日的年轻人，多受过高中、大学的教育，所以有相当的学问和知识。
由于现代社会的变迁，分工很细，公司的工作项目也愈来愈繁杂，所以年轻人具备高程度的学问知识，在一方面来说，是必要而且是很好的事。
但重要的是不要被知识所限制，也不要只用头脑考虑太多，要决心去做实际的工作，然后在处理工作当中，充分运用所具备的知识，这样的话，学问和知识才会成为巨大的力量。
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