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相反地，凯文这么说：“如果你不参加，你是唯一会知道（针对他的自我判定）谁会损失的人（针对他的逃避性格）。”
他回道：“不错，你说的对。”
然后就在报名单上签下了自己的名字。
（3）自我意识型与顾他意识型
有些人的处事观点，着重于其中是否跟他有切身关系；另外一些人的处事观点，则着重于其中是否跟大家有切身关系。
当然，不会有人偏向于这两个极端，否则如果你是前者，就是个自私自利的人；如果你是后者，往往就成为一个大公无私者。
倘使你现在正负责公司员工的招募，你会不想知道哪些应征者最适合哪些空缺吗？不久之前，有家大航空公司发现公司里95%的抱怨，来自5%的少数员工。
这5%的人，自我意识很强，经常只顾自己的看法，不理会他人。
请问这种人是不是好员工呢？可以说是，也可以说不是。
他们很可能有才华、工作卖劲、为人和气，但是因为摆错了位置，所以就不能施展所长。
后来这家航空公司怎么解决呢？他们把这批人给撤换掉，然后换成了顾他意识型的人。
公司甄选这批新人的方式，是采用集体面试法，问他们为什么想应征这份工作。
大部分的应征者都以为评审的标准是根据自己在应答时的内容，殊不知评审标准是根据他在做一名听众时所持的态度。
也就是当别人在台上面对大家说话时，台下的应征者谁能最专心、最留意且笑容最可掬的人，便得到最高的评分；而那些心不在焉的人就会被认为是自我意识型的人，评分很差，也不予录用。
当公司雇用了这批新人之后，抱怨减少了80%。
由此可见，在服务业里，性格模式的认识，实在是太重要了。
如果你不知道如何激励一个员工，你将如何去评估他的表现呢？当你知道某份工作所需的技术、知识和性向，你得如何找到适合这份工作的人选呢？有太多能干的人经常在工作上屡遭挫折，全是因为这些工作不适合他们的性格所致。
请记住，一个人的性格在从事某件事时，可能是一笔负债；但从事另一件事时，却可能是一笔无价的资产。
在服务业里，就像航空公司，很明显地是需要顾他意识型的员工。
可是如果你想雇个编辑，很可能就得找自我意识型的人。
或许你已有过许多经验，不解有些员工为何表现虽然不错，却牢骚满腹？这种情形就像一个自我意识很强的医生，虽然医术高超，可是却欠缺关怀他人的意识，做事自然不会有劲。
像他这类型的人，可能在实验室工作要比治病会好得多。
量才适用实在是每个企业当前最大的问题，不过若能知道每位员工处事的性格，这些问题便能迎刃而解。
每个人的性格是居于两种极端之间，但不会刚好在正中间。
人的性格是不是追求型比逃避型要好呢？可能。
若大家的自我意识弱于顾他意识，这个世界是否会更美好呢？也有可能。
不过那只是希望罢了，我们最好还是面对现实一点。
或许你希望自己孩子的性格能多倾向于追求型，那么在与他沟通时就得采用顺着他性格的方式，而不是照你认为对的方式。
当你与人交往时，要尽可能仔细地观察他的性格，倾听他说的，了解他话中含意；注意他的神色举止，何时全神贯注，何时心不在焉。
由于人的性格样式是建立在前后一致，不会中断的基础上，所以要想测知一个人的性格倾向及诉求方向，并不是十分困难。
（4）配合型与拆散型
这种模式会影响我们对资料吸收、理解的分类。
有些人在处事的观点上，着重寻求共同点，这种人归类于配合型；另外一些人在处事观点上，是着重寻求差异点，此种人归属于拆散型。
当然在这两种极端之间仍然会存在许多大同小异型和大异小同型的人。
前者是在许多共同点上会找出一些小差异来，而后者便会在许多差异点上找出一些小相似来。
如果你想看出一个人是配合型或是拆散型，可以看看他们第一眼注意的是事物的相似性，还是相异性。
拆散型的人常喜欢找出差异，因而很难和别人形成共识，不过跟其他拆散型的人倒能合得来。
比如，凯文的公司有6个合伙人，除去其中一位，其他的全是配合型的人。
在大部分的时间里，他们相处十分融洽，由于此种配合性格，彼此能相互欣赏。
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