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第四，表扬要及时。
一个人工作表现好，取得好成绩，提出好建议等，都应该趁热打铁，及时表扬。
因为一个人在干完一件事后总希望尽快了解它的价值和社会反应。
如果得到及时肯定，会给他带来愉快，使他的行为得到保持和再现。
如果当下属都已淡忘时领导再重提旧事进行表扬，效果必然不好。
第五，表扬应公开。
一般情况下，领导应公开地对下属表扬，这样可起到奖励先进、促进后进的作用。
当然，对于有些害怕当众被表扬的人，可以采用个别表扬的方式。
2.批评的目的不是发泄
在现实生活中，人们经常能看到领导在批评下属的情景。
令人遗憾的是，许多领导对下属的批评不是为了指导下属如何改正，而是为了发泄自己的怒气。
这样的领导者是不称职的。
领导在批评下属时，要从事实与实际情况出发，要因人而异，要遵循适度原则，具体地说，就是要注意以下七条禁忌：
①捕风捉影，无中生有
批评本来是改正错误、教育人的，因此它的前提必须是下属确实有错误存在。
没有错误，硬去批评人家，便给下属留下“蓄意整人”
的印象。
领导者应该心胸豁达，实事求是，最忌神经过敏、疑神疑鬼、听信流言、无中生有。
②言辞尖刻，恶语伤人
每个人都有自尊心，因此批评时一定要平等相待，绝不能以审判官自居，更不能幸灾乐祸，甚至恶语中伤。
否则训斥不仅是对被批评者自尊心的损伤，甚至是人格的侮辱，并不能真正地解决问题。
应是心平气和地谈论问题，给下属一种爱护、亲近感。
③乘人不备，突然袭击
否定和批评下属，严重的批评要事先打个招呼，使下属有足够的心理准备。
普通的批评也要给下属以充分的回旋余地，做心理调整，以避免引起大的情感迭宕。
一个人做错事时，内心里本来已有所反省、恐慌和不知所措，此时，如果像打击罪犯一样对待他，他会因此而羞愧不安，甚至一蹶不振，无法再肯定自我；或者，沿着错误的道路滑下去，自暴自弃，“破罐子破摔”
。
④姑息迁就，抛弃原则
批评和否定下属，当然需要给他一些安慰和鼓励，不能全盘否定，一棍子打死。
但是，这决不意味着可以对下属的过失姑息迁就，庇护掩饰，不予追究。
抛弃原则，听之任之，好像宽容大度，关心下属，实际上这是养痈遗患，为其今后犯更大错误提供条件，貌似爱之，实则害之，万勿这样去做。
⑤不分场合，随便发威
场合即时间、地点，是批评下属的必要条件，也是领导者语言发挥的限制。
讲求语言艺术的批评者总是在什么场合说什么话，看什么情况行什么令，灵活机动、随机应变，从而创造出一个否定和批评下属的良好时机。
通常的批评宜在小范围里进行，这样会创造亲近融洽的语言环境。
实在有必要在公众场合批评时，措词也要审慎，不宜大兴问罪之师。
⑥吹毛求疵，过于挑剔
上级对于下属的领导，是起一种指导和监督作用，而不应是下属的管家婆，不能事事都批评下属。
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