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第三个需要做好准备的方面是要放下架子。
如果领导不注意自己的“架子”
问题，凛然一副高高在上、神圣不可侵犯的姿态，势必在自己与下属之间划出一条鸿沟，不可能进行感情交流和沟通，其赞美既不可能出于自然，更不可能引起下属的心灵共鸣。
因为：第一，一位领导端着“架子”
对下属的称赞会被下属视为一种可怜的施舍或“恩赐”
，不易为下属接受。
第二，端着架子的领导总认为自己是权威，比下属强，不可能对下属的优点和成绩做出无私地、客观地评价，甚至不敢接受下属超越于自己之上的才能，不可能以由衷的赞美来激励下属。
因而，聪明的领导总是把自己事实上的职位优势最大限度地隐藏起来，放下“架子”
，明察秋毫，善于发现下属的成绩和优点并及时地予以表扬。
赞扬下属，最重要的是要注意语言的灵活性，要像下属奉承领导那样讲求美言，而且要具有实效性、艺术性。
有些领导者在赞扬下属时，虚与委蛇，或者不着边际地搬弄一番溢美之词，因此产生负面效应便在所难免。
一个高明的领导者，对于肯定和赞扬下级的语言非但不能敷衍，而且需要讲究赞扬的语言艺术。
首先，表扬要实在，不要大而空。
例如，一位技术员在某一技术难点上有了一个新的突破，领导应这样表扬：“我坚信你一定能突破这一点，现在你终于成功了，真该好好祝贺你！
最近你花去了这么多休息时间，真让我们过意不去。”
这种表扬既充满了对下属的信任，能激起被表扬者的自信心，而且充满了对下属的理解和爱护。
下属付出的劳动得到理解，不管多苦多累也心甘情愿了。
这样的表扬语可称之为有价值、讲艺术的表扬语。
其次，表扬要突出重点，同时兼顾左右。
肯定和赞扬有成绩的下级，不可避免地要造成未受肯定和赞扬的下级的心理失衡，这对于激励众人使之感奋是必要的。
但是，领导不能一方面极度褒扬某个下级，另一方面贬损其他人。
例如，有一个小组工作成绩不错，每次都在全厂名列前茅。
但是小组中只有几个工人（张某、王某、李某）表现特别突出，而大部分的工人成绩平庸。
厂长在视察时很清楚地知道这一点。
但他或者是为了照顾大家的情绪，或者是不习惯在群体中表扬个人，他说：“大家都工作得很好，继续保持和努力呀！”
整个小组都得到了表扬而没有突出个人，其结果只会打击了几个特别突出的工人的积极性，使他们向普通工人靠拢。
如果他这样说：“这个小组成绩不错啊！
其中张某、王某、李某工作效率尤其高，单位小时件数达到了×件，这在全厂都是数一数二的，你们还要继续努力向他们学习。”
这样，就做到了既突出了重点，又不损伤其他人的自尊心，效果更好一些。
第三，表扬要具体，用事实说话。
在现实中，有的表扬常常犯空泛而不着边际的毛病。
比如，“某某人的工作很好，值得大家学习。”
至于好在什么地方，人们无法具体把握。
在表扬中如果能具体地讲清表扬原因，则可以体现出领导对下属的关心和表扬的诚意。
例如：“老王，你今天上午处理那件事的办法很恰当。
我之所以认为你处理得恰当，是因为你极具耐心地接纳顾客投诉、委婉地解释、调查顾客意见以及及时采取补救措施。”
比只说“老王，你今天上午处理那件事很恰当”
表达的意思更为完全，更显出领导的诚意，表扬的效果更好。
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