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按一千二百人算，每年要走336人，其中核心员工要走228人。”
“每走一个核心员工，公司要付出多少成本？”
林眠看向老会计。
老会计接过话头，声音平稳：“根据财务模型，招聘一个同级别替代者的平均成本是：猎头费（年薪的25）、面试时间成本、培训成本、适应期效率损失。
合计约15-20万元。
如果是带项目的骨干，损失更大，可能达到30-50万元。”
林眠点头：“好，按平均20万算。
如果改革后核心员工留存率提升35，就意味着每年少流失80个核心员工。
直接成本节约——1，600万元。”
他环视全场：“但这还不是最重要的。
最重要的是——知识沉淀。”
“一个核心员工在公司干三年，他掌握的产品知识、客户关系、技术经验，值多少钱？他走了，这些就全没了。
新来的人要重新学，要重新犯错，要重新建立信任——这些隐形成本，根本无法计算。”
“但如果他留下来呢？他会越来越熟练，会带新人，会优化流程，会成为公司的基石。
这就是长期价值。”
会议室里安静下来。
阳光移动了一寸，照在陈董的脸上。
他眯了眯眼睛，像是第一次看清什么。
林眠深吸一口气，调出最后一张图。
那是整个模型最核心的部分——“五年现金流预测对比”
。
两条曲线，蓝色和红色，在时间轴上延伸。
“蓝色线，维持现状。”
林眠用激光笔指着，“前两年看起来还行，但第三年开始，人力折旧率攀升到临界点，核心员工健康问题集中爆发，医疗费用激增，同时骨干流失导致关键项目失败。
到第五年——现金流断裂，破产概率67。”
他移动激光笔到红色线：“红色线，坚持改革。
前六个月有阵痛，业绩下滑，现金流紧张。
但从第七个月开始回升。
第二年，成本节约开始显现。
第三年，效率提升带来的收入增长开始发力。
到第五年——现金流比现状提升42，公司具备抵御行业风险的能力，且估值可能翻倍。”
图表下方，有一行小字注释：“注：此预测已考虑改革阵痛期的业绩下滑及额外管理成本。”
林眠关掉投影，看向所有人：“这就是我想说的——改革不是赌博，不是情怀，不是理想主义。”
“改革是最理性的商业决策。”
“我们用短期的阵痛，换取长期的生存和发展。”
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